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Fuente: rrhhdigital.com

PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas, y túatú social media & pr, agencia especializada en comunicación on y offline a través de contenidos, tecnología y creatividad, han lanzado un nuevo servicio conjunto al mercado, “Talent Management y Redes sociales”, mediante el cual ayudarán a responsables de Recursos Humanos a conocer, incorporar y sacar el máximo partido a los medios sociales de internet (blogs, redes sociales, entre otros) en aspectos clave en el ámbito de la Gestión de Personas, como el employer branding, relación con candidatos y grupos de interés, comunicación interna, la innovación y gestión de alumni, entre otros.

PeopleMatters y túatú social media & pr han creado este novedoso servicio para dar respuesta a las necesidades actuales de las empresas, que ya empiezan a utilizar los medios sociales de internet para comunicarse con sus consumidores y clientes y que, ahora, ven la posibilidad de avanzar con otras iniciativas para atraer, retener y gestionar el talento a través de estas mismas vías. Además, permite utilizarlas para la comunicación entre los empleados y con la organización.

La consultora PeopleMatters ha mantenido una ronda de entrevistas con sus clientes para diseñar “Talent Management y Redes sociales”, que pretende cubrir en España una demanda que ya es notoria en Estados Unidos, en donde, según los datos facilitados por Reppler.com*:
•    El 91% de los responsables de selección utiliza las redes sociales en los procesos de reclutamiento.
•    Facebook (76%), Twitter (53%) y Linkedin (48%) son las redes sociales más consultadas.
•    El 69% ha rechazado a un candidato después de consultar información y revisar sus perfiles en redes sociales. Entre las principales razones que llevan a las empresas a este rechazo, destacan:

o    Mentir sobre sus cualificaciones (13%),
o    Publicar comentarios negativos sobre antiguos empleos (11%),
o    Publicar fotos y comentarios inapropiados (11%).
•    Por el lado positivo, existen también detalles que ayudan a los candidatos a mejorar la imagen que ofrecen a sus posibles contratadores:

o    Trasmitir una sensación positiva de su personalidad y adecuación a la organización (39%),
o    Mostrar un perfil creativo (36%),
o    Buenas referencias publicadas por otros.

Los principales retos detectados por PeopleMatters y túatú social media & pr en España para sacar el máximo provecho a las redes sociales en las áreas de Recursos Humanos son:

•    Alto grado de desconocimiento y consiguiente rechazo por parte de la alta Dirección.
•    Recursos Humanos no está presente en redes sociales, pero cada vez más, toma la decisión de estar y no sabe cómo o no tiene equipo para hacerlo.
•    La compañía desconoce qué dicen los usuarios de redes sociales sobre la misma o sólo se preocupa por lo que dicen de las marcas y no sobre la compañía como lugar para trabajar.
•    Algunas compañías ya están presentes en redes sociales como RRHH pero se enfrentan a retos específicos.
•    Existe necesidad e interés por incorporar herramientas más ágiles para la comunicación interna y la innovación.

“Talent Management y Redes sociales” es un servicio orientado a dar respuesta a los retos anteriores.   PeopleMatters y túatú social media & pr ayudan a sus clientes a lo largo de todo el ciclo: desde conocer lo que los usuarios dicen en las redes sociales sobre la compañía como lugar para trabajar, pasando por definir la estrategia y los canales más adecuados para cada compañía, hasta crear su propia presencia digital y gestionar sus contenidos y desarrollar acciones específicas como procesos de selección y eventos especiales. Todo ello, con la garantía de la experiencia del especialista en gestión de personas y el especialista en social media.

“El impacto que tienen las redes sociales sobre los procesos de Gestión de Talento es tan importante como cuando dejaron de hacerse las nóminas a mano para hacerlas con sistemas de información. Las redes sociales públicas nos ponen en relación directa con el mercado permitiendo, a su vez, que nuestros empleados interactúen directamente con el mismo.” comenta Alfonso Jiménez, Socio director de PeopleMatters, y añade: “Esto tiene un enorme impacto en muchos procesos: la imagen de marca como empleador, el reclutamiento, la comunicación interna y externa, la retención… La empresa no puede quedarse como espectador de este nuevo y potentísimo canal de relación y tiene que establecer su estrategia de posicionamiento y utilización activa. A partir de ahora el posicionamiento en redes sociales desde el punto de vista del capital humano será un elemento clave de toda estrategia de Gestión de Personas.”

Para Octavio Rojas, Director General de túatú social media & pr, “las redes sociales ofrecen a las empresas una oportunidad inédita para descubrir a personas brillantes que cubran una posición determinada, así como a proyectar una imagen sólida que sirva de imán para atraer a los mejores profesionales”. Y añade que: “No debemos olvidar que también pueden ser herramientas idóneas con fines de comunicación y gestión interna del talento”.

Fuente: expansion.com

Pocos universitarios españoles montan su empresa al terminar la carrera. El riesgo, el miedo al fracaso, la falta de formación o la mala imagen que tienen de los empresarios frenan la iniciativa innovadora.

“¿Qué quieres ser de mayor?” Emprendedor seguro que no. La opción de montar un negocio por cuenta ajena como una posibilidad más de futuro profesional no está en la mente de los jóvenes españoles. Ellos prefieren trabajar en una empresa privada o en la Administración Pública antes que embarcarse en una aventura empresarial. El 77% de los casos prefiere la estabilidad, y el 70% un ingreso fijo, según el Libro Blanco del Emprendedor de Esade. Unas cifras similares a las que muestra un reciente informe de Círculo de Formación: sólo el 25,76% de los jóvenes contempla crear un negocio propio, frente al 40% que desarrollaría su labor en la empresa privada o el 26,60% que le gustaría ser funcionario.

A la vista de estos datos, queda patente que en España existe poca iniciativa emprendedora. ¿Qué falla para que los universitarios prefieran el trabajo asalariado al autoempleo? David Alva, presidente de la Confederación Española de Jóvenes Empresarios (Ceaje), explica que “no se potencia la figura del empresario como creador de puestos de trabajo, las escuelas no fomentan la creación de empresas y no se sabe cómo afrontar el miedo al fracaso”.

Aprender en el colegio
La enseñanza superior ya dispone de asignaturas dedicadas a la creación de empresas, pero los expertos consideran que impartir este tipo de conocimientos a alumnos de veinte años en adelante ya es tarde para inculcar el espíritu emprendedor. “En la Universidad existen programas pero se enseñan cuando el estudiante está demasiado maduro”, reflexiona Ángel Colomina, director de formación y emprendimiento del Consejo de Cámaras de Comercio. Por eso señala que “hay que introducir estas disciplinas en el colegio”.

Pablo Martín, director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra, opina que “los chicos llegan verdes a la carrera y no se puede convertir a nadie en emprendedor en dos o tres años”. Para paliar este déficit, “se tiene que formar en el emprendimiento desde Primaria, como se lleva haciendo desde hace años en países como Finlandia o Estados Unidos”, añade.

De la misma forma, Pablo Calderón, director de estrategia e innovación de la U-Tad, identifica como uno de los errores más arraigados el hecho de que se aprende qué es una empresa cuando se comienza a trabajar en ella. “Lo que se debe hacer es enseñar y presentar cómo funciona un negocio cuando se está estudiando”.

Otra de las razones para que el emprendimiento no se vea como una salida profesional es la imagen negativa que se tiene del empresario. Es decir, esta figura se asocia a la búsqueda exclusiva del beneficio o a la persona que despide a la plantilla sin ningún tipo de miramiento. En este sentido, Colomina aconseja “mejorar la imagen de los autónomos, limpiarla de los prejuicios que la tildan de explotador de trabajadores que siempre oculta algo fraudulento”. Este estereotipo, según el director de estrategia e innovación de la U-Tad, “mina la moral del empresario a la vez que rebaja el nivel competitivo de la empresa”.

Para romper esta creencia, el presidente de Ceaje recomienda “transmitir que el empresario es quien crea empleo y quien arriesga sus ideas y su patrimonio”.
La percepción del riesgo también juega en contra de la creación de empresas. En la cultura española, este aspecto se entiende de forma negativa: antes de probar y arriesgar es preferible quedarse quieto. Alva considera que “la formación también tiene que enseñar cómo afrontar el miedo al fracaso para cambiar esta idea”. En este sentido, la educación debe encaminarse a evitar que los emprendedores desestimen nuevas actuaciones después de un intento fallido.

A estos elementos que actúan como freno en la decisión de los jóvenes a la hora de crear un negocio se suma la crisis. La actual coyuntura ha dificultado el acceso al crédito para los nuevos proyectos; por lo que la falta de financiación actúa como otro factor desmotivador. Sin embargo, la situación económica ofrece también la otra cara de la moneda: el elevado número de desempleados y la falta de contrataciones han hecho que los emprendedores hayan aumentado. “Desde segundo o tercero de carrera los alumnos suelen decir que ‘quieren montar algo’. No se sabe si acabarán creando una empresa, pero existe la predisposición”, explica el director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra. No obstante, este experto precisa que “no hay que olvidar que el emprendedor pasa tres o cuatro años muy duros. Se trabaja en lo que uno quiere pero el negocio exige una disponibilidad de 24 horas, y los beneficios no se consiguen desde el primer momento”.

¿Qué es emprender?
Otro de los caballos de batalla que destacan la mayoría de los expertos es que en España el concepto de emprendedor no se contempla en su sentido más amplio. Calderón recuerda que “emprender no es sólo crear una empresa, es también ser innovador, creativo y bueno en lo que haces dentro de una compañía grande. Es aportar nuevas ideas para trabajar y vislumbrar nuevos proyectos que se pueden poner en marcha. Pero, por desgracia, este aspecto que es realmente importante, se suele olvidar y no se potencia”.

Las universidades defienden que el modelo educativo tiene que transmitir a cualquier estudiante, sea de la rama que sea, que siempre es posible hacer cosas nuevas, ya sea en un negocio propio o no. Sobre este punto insisten en que a pesar de que ahora muchas iniciativas y políticas van encaminadas a ayudar a los que quieren convertirse en sus propios jefes, no hay que pretender que la mayoría de los universitarios quiera ser emprendedor. Martín señala que “no todos los estudiantes que están apuntados en el Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra quieren montar una empresa, sino que participan en estas actividades porque reciben una formación que saben que les va a servir en aquello que deseen hacer”. Desde la U-Tad, Calderón puntualiza que “el espíritu creativo y emprendedor se fomenta dando responsabilidades al alumno desde el primer minuto. Los planes de estudio tienen que facilitarles una visión integral de lo que es una empresa (ya sea suya o no). No se les debe formar sólo para que sean especialistas en un sólo campo. Es decir, nosotros les proporcionamos las herramientas, pero el momento de ponerlas en práctica lo decide uno mismo”.

Este planteamiento en el que la práctica y la colaboración se convierten en una pieza clave del sistema educativo es por el que están apostado muchos centros docentes. Es cierto que el Plan Bolonia ha favorecido el cambio de orientación de los planes de estudio, pero algunas universidades ya se habían apartado del modelo tradicional. Por ejemplo, Mikel Mesonero, responsable académico de la Facultad de Empresariales de la Universidad de Mondragón, señala que “desde el año 2000 tratamos de inculcar a todos los estudiantes tres elementos diferenciales: la cooperación, el emprendizaje y la innovación”. Para ello, todos sus programas se basan en el llamado learning by doing. Es decir, desde el primer momento se les anima a comprender que los conocimientos vienen detrás de la necesidad. “Ante un problema concreto es cuando se ponen en funcionamiento todas las habilidades y capacidades y, tras esta necesidad, el estudiante interioriza la enseñanza”, dice Mesonero. Para demostrar la importancia de la colaboración y del trabajo en equipo para afrontar los problemas que surgen en el día a día, esta universidad también favorece la creación de una cooperativa por parte de los estudiantes desde el primer año de carrera.

Por su parte Águeda Benito, rectora de la Universidad Europea de Madrid, mira fuera de España para potenciar la iniciativa emprendedora. Considera que “de otros países también se podrían importar atractivas medidas fiscales para crear puestos de trabajo u obtener un beneficio en un tiempo concreto, así como introducir rebajas fiscales en el impuesto de la renta para los inversores y emprendedores, disponer de espacios comunes que fomenten el networking o compartir sus experiencias en emprendimiento social”.

Por Beatriz Elías y Ángela Ménde

Fuente: expansion.com

El cambio evidente del mercado laboral y las nuevas exigencias que precipitan la necesidad de capacidades y perfiles nunca vistos permiten pronosticar una variedad de sectores con futuro en los que las nuevas generaciones tendrán que adaptarse para triunfar.

Aconsejar a las jóvenes generaciones sobre la orientación profesional más segura y con futuro es una misión imposible, porque el mercado laboral y sus exigencias van a una velocidad muy superior a la del mundo académico en el que estos futuros profesionales se forman. A pesar de todo, prosperan los pronósticos sobre sectores y profesiones del futuro, basados en la evidencia de que harán falta otras capacidades y perfiles.

Esas predicciones apuntan hacia el sector de la salud y médico, con nuevas profesiones como los consejeros genéticos, terapistas respiratorios, bioinformáticos, diseñadores de órganos o nutricionistas. La ciencia y la ingeniería también son un vivero de nuevos perfiles profesionales del tipo de los nanotecnólogos, los ingenieros de simulación o los de recursos energéticos. El medio ambiente es asimismo un sector en alza, que promete nuevas profesiones con futuro, como los productores de alimentos orgánicos, los expertos en sostenibilidad o los gestores de residuos. Y el mundo digital asegura el auge de especialistas en ciberseguridad, técnicos de datos, consultores en educación a distancia, ingenieros expertos en la nube o desarrolladores de juegos multimedia.

Kevin Hallock, profesor de economía del trabajo y director del Instituto de Estudios de la Compensación en la Universidad de Cornell, pronosticaba recientemente en la revista Forbes “la desaparición de las profesiones de la clase media”, y analizaba lo que denomina como “el gran tsunami laboral que ya está cambiando la forma de trabajar, los modelos imperantes y las profesiones que antes servían”.

Lo cierto es que aún seguimos hablando de puestos de trabajo, y cada vez tiene menos importancia la posición concreta y más los creadores de ideas y de valor que trabajarán en una organización o por su cuenta. La tendencia será a que cada uno se comprometa con su propio proyecto empresarial, y se podrá dar el caso de relaciones laborales concurrentes.

Ante la duda acerca de qué tipo de decisiones se deben tomar para acertar ante las disyuntivas de carrera Julio Moreno, socio de Korn Ferry, explica que “tradicionalmente los perfiles de éxito han sido los expert, compañías basadas en el conocimiento experto, carreras lineales, procesos de maduración largos. En la década de 1980, con el fenómeno yuppy irrumpen los perfiles competitive, profesionales agresivos, dispuestos a todo por superar el resultado del año, el salario y el bono como gran incentivo. A partir de 2000, con un modelo de empresa más humanista y que valora más la sostenibilidad, los perfiles learning de profesionales generalistas, con curiosidad, polivalentes, y con visión amplia, son mucho más apreciados. En los próximos años, los perfiles entrepenurials, –personas que valoran positivamente el cambio, que reaccionan con agilidad, que no miden el estatus como un hecho económico sino por la importancia del reto, que sienten el negocio como propio– van a ser los más cotizados”.

Moreno añade que el perfil del futuro tiene cuatro grandes componentes: agilidad, plasticidad (adaptarse con rapidez a situaciones y entornos diversos), criterio (agilidad mental) y capacidad relacional. “Nada es genético, se desarrolla fundamentalmente a través del aprendizaje en experiencias. Los profesionales y los empleadores deben leer en un currículo y en una carrera profesional cómo la exposición a estas experiencias ha ido modelando el perfil profesional, más allá de contribuir a su cuenta corriente en el banco”. La era de las personas En el pasado World Economic Forum de Davos, el presidente y CEO de Manpower Inc., Jeffrey A. Joerres, actuó el concepto de ‘Human Age’ (la era de las personas y el talento) para referirse a un nuevo tiempo en el que “el talento es el nuevo factor diferenciador”. Una de las grandes tendencias detectadas por Joerres se refiere a los cambios demográficos y al desajuste del talento, que dificultan la posibilidad de encontrar a las personas con las habilidades adecuadas en el lugar y en el momento preciso. Para Manpower, el desajuste del talento combinado con las diferentes generaciones cambiará la forma en la que las empresas atraen, contratan y fidelizan. Uno de los grandes retos de las organizaciones será adaptarse a las generaciones de profesionales del futuro: para la ‘Generación Y’ no hay ascenso ni dinero que compense el trabajo tradicional, ni los modelos habituales de compromiso y relación con la empresa. Además, el envejecimiento de la población activa es imparable y esto implica que las compañías deben prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. Varias generaciones tendrán que convivir en las empresas, conciliando intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso.

Nuevas capacidades en un escenario de cambio
-Será necesaria una alta capacidad relacional a todos los niveles. Una apertura de miras y cultural desde el principio. Esto incluye una faceta internacional relevante, por lo que habrá que aprender a manejarse en diferentes culturas en sentido amplio.

-El concepto de capacidad de aprendizaje, que hace adaptables a las personas, se convierte en fundamental. Se valora “hasta qué punto alguien tiene capacidad para mantener su estado de ánimo y permanecer estable ante los cambios”, y la capacidad de adaptarse ofreciendo siempre resultados a la empresa.

-Se apreciarán cada vez más los profesionales que conocen en profundidad algo concreto y que aportan valor muy rápido.

-Se demandarán perfiles que puedan innovar y que conviertan una dificultad en reto o posibilidad.

-Se destaca el liderazgo personal como valor profesional, y suma a esto el espíritu imprendedor, que es el de aquellos que miran a su alrededor y, si no encuentran las condiciones adecuadas, las crean.

Si está parado y busca empleo…
Si está desempleado y busca trabajo no debe sentirse en una posición inferior. Sea visible y permaneza activo para demostrar su valía. Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, sugiere algunos consejos:

-Preséntese a todos los contactos profesionales como un profesional y no como un parado.

-Participe en todos los eventos profesionales en los que se encuentren potenciales clientes o empleadores. Compórtese y preséntese como un profesional en activo y no como alguien que mendiga empleo.

-Aproveche cualquier ocasión para realizar trabajos que le permitan generar ingresos aunque no tengan la misma calidad que los que ha desempeñado hasta ahora.

-Actualice sus conocimientos o conozca otros campos. Debe tener un plan de I+D igual que una empresa y debe incorporar, al menos, dos productos nuevos a su oferta cada año (idiomas, tecnología, especialidades).

-Sírvase de todos los escaparates para demostrar la profesionalidad.

Por Tino Fernández

Fuente: rrhhdigital.com

La crisis económica que está asolando a España se ha llevado consigo todo tipo de trabajos y empresas durante los últimos años y el trabajo temporal no ha sido una excepción a esta situación generalizada.

2011 no ha sido un buen año en lo laboral, pero cabe destacar que dentro de tanto negativismo y malos datos, el trabajo temporal ha conseguido lavar levemente la imagen de un sector fuertemente golpeado por la crisis.

El trabajo temporal siempre ha sido visto como signo de precariedad laboral debido en gran medida a la inestabilidad que da no tener un contrato estable y duradero. Además, como es lógico, las condiciones laborales de un trabajador eventual  comparada con las de un empleado fijo son muy diferentes.

Desde RRHH Digital hemos querido pulsar la situación que se avecina para este año en el que se presume un tiempo complicado y para ello hemos contactado con las principales empresas del sector para conocer las opiniones de los expertos en la materia. Ana García Olías, directora regional zona Centro de Randstad ha señalado que este año será complicado por la “incertidumbre que inunda el panorama económico contagia a las empresas y emprendedores y es escasa la generación de nuevos empleos”.

Por su parte,  Lorenzo Rivarés, director del Centro Empleo y Selección Madrid – Eulen Flexiplán ha indicado que “en el primer semestre del año la previsión es de mantenimiento de actividad en el mejor de los casos, mientras que en la segunda parte del año podría haber cierta mejoría siempre que las medidas del Gobierno generen confianza para contratar”.

Otra de las voces autorizadas en la materia consultadas por RRHH Digital es Javier Ayuso, director general de Unique que no ofreció sus visión de la situación del trabajo temporal para este año apuntando en el que no tienen buenas perspectivas, ya que se prevé una “tasa de paro del 23,6%”, algo que sin duda lastraría todos los terrenos del empleo laboral.

Desde Adecco, su Secretario General, Santiago Soler, ha señalado que a pesar de las pésimas perspectivas que existen para el próximo año, su empresa y “los sectores en los que nos desenvolvemos, puedan aportar mucho a paliar la gran lacra de nuestro mercado de trabajo como es el desempleo, ayudando a las empresas a gestionar mejor su flexibilidad, la capacitación de sus empleados y sus procesos de búsqueda de personal”.

Por último Raúl Grijalba, director general de ManpowerGroup en España ha querido indicar que las previsiones no son buenas. “El paro aumentará unos dos puntos, por lo que seguramente todas las contrataciones se vean ralentizadas con respecto a los dos último años”.
En RRHH Digital también quisimos conocer de boca de los expertos en la materia, cuál era su opinión para contrarrestar la fama de contratos basura que tienen este tipo de contratación eventual.

Ana García Olías (Randstad),  ha querido descartar esa posibilidad y ha apuntado que es un “un contrato con tanta validez y calidad como cualquier otro tipo”. Además, ha querido señalar que “la temporalidad en España es una realidad ya que nuestro modelo productivo lo exige y como los trabajadores tienen los mismos derechos a pertenecer a una empresa el factor que varía es el tiempo y no creo que ése sea el calificativo adecuado”.

Por su parte, Lorenzo Rivarés (Eulen Flexiplán) ha querido hacer hincapié en la labor que se hace desde una empresa de trabajo temporal que pasa por ser “riguroso, flexible, garantista y controlado. Las Empresas de Trabajo Temporal llevamos mucho tiempo siendo profesionales de la temporalidad y ofrecemos una respuesta eficaz tanto para empresas como para desempleados: nuestros trabajadores cobran lo mismo que si estuvieran contratados por la empresa usuaria, tenemos doble garantía financiera para el pago de los salarios, las grandes ETT tenemos constituido Comité de Empresa para la defensa de los derechos de nuestros trabajadores y tenemos menor siniestralidad laboral que la temporalidad directa”.

Javier Ayuso (Unique) ha señalado que “la situación actual ha puesto de relieve que el sistema de relaciones laborales debe cambiar y todos los agentes tienen que adaptarse a ese cambio. Aquí en España parece que el contrato temporal está mal visto, pero no ocurre lo mismo en otros países europeos que, de hecho, tienen unos niveles de desempleo mucho más reducidos y una situación económica más favorable que por la que atraviesa España actualmente”.

Asimismo, Santiago Soler (Adecco) ha resaltado que “el tejido productivo, el tipo de industria, las actividades de carácter estacional típicas de nuestro país determinan en gran medida este tipo de contratación. Hay que tener en cuenta también que el contrato temporal suele ser el primer peldaño de acceso a un puesto más estable y por tanto lo importante es subir ese primer peldaño”.

Por último, en esta cuestión también quiso opinar Raúl Grijalba (ManpowerGroup) resaltando la importancia y el peso que tiene en España este tipo de contrataciones “entorno al 26% superior a otros países debido a la propia estacionalidad de nuestros sectores y al marco de relaciones laborales que tenemos en el país, siendo la eventualidad gran vía de flexibilidad adoptada por las empresas”.

La última cuestión que quisimos destacar desde RRHH Digital con nuestros expertos fue que nos dijeran cuáles serían las recomendaciones que darían a una persona que esté buscando trabajo para orientarse por el trabajo temporal.
Ana García Olías (Randstad) señaló que “se debería apostar por la formación, ser muy activo en la búsqueda de empleo y mostrar siempre una actitud positiva. Es importante mostrarse y ser muy flexible, en estos momentos las empresas necesitan multifuncionalidad y flexibilidad horaria”.

Lorenzo Rivarés (Eulen) también ha apostado por la “formación, muy activo en la búsqueda de trabajo e invertir tiempo, esfuerzo e ilusión en conseguirlo y acudir a las ETT”.

Javier Ayuso (Unique) ha indicado que lo mejor en “no cerrarse ninguna puerta. En un momento como éste las personas que se encuentran en proceso de búsqueda de empleo deben hacerse más visibles que nunca y utilizar para ello todas las herramientas que están a su alcance, entre ellas las ETT”.

Por su parte Santiago Soler (Adecco) señala que “los pasos a seguir tanto en el trabajo temporal como en la búsqueda de empleo en general comienzan por una buena presentación de nuestras credenciales. Además, la correcta elaboración del currículo es el primer paso fundamental para buscar empleo y por último, cuando nos enfrentamos a una entrevista personal, debemos empezar por autoevaluarnos: saber cuáles son nuestros puntos fuertes y qué áreas podemos mejorar. Después es aconsejable que recopilemos información sobre la empresa que vamos a visitar: visitar su página web, saber quiénes son sus clientes, el sector en el que opera”.

Por último, Raúl Grijalba (ManpowerGroup) ha resaltado que “una persona que esté buscando un trabajo tiene que estar en permanente búsqueda, acudir a todas las vías posibles. Lo primero que debe tener en cuenta es que buscar trabajo es un trabajo en sí. Hay que dedicarle muchas horas, elaborar un plan de ruta analizando bien el currículum y marcarse unos objetivos a corto y medio plazo. En este proceso y aunque el objetivo sea un empleo estable, no hay que descartar el temporal ya que puede ser una buena forma de darse a conocer en una empresa, en la que a futuro puede ser contrato indefinidamente. “

En definitiva, las perspectivas de empleo no son buenas para este año, aunque hay cierta esperanza en que la situación general mejore y que la formación se convierta en uno de los pilares fundamentales de la recuperación económica.

Fuente: abc.es

El Gobierno ha comunicado a los sindicatos que tiene intención de congelar el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2012 en los actuales 641,40 euros mensuales, según han informado a Europa Press en fuentes sindicales.

Tras subir un 1,3% en 2011, el SMI quedó fijado en 21,38 euros al día o 641,40 euros al mes y en cómputo anual en ningún caso por debajo de los 8.979,60 euros. Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días, el salario mínimo se situó en 30,39 euros por jornada.

Por último, para los empleados de hogar la cuantía establecida era de 5,02 euros por hora trabajada. A mediados de este mes, CC.OO. y UGT enviaron una carta al entonces ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, para que el salario mínimo recuperara el poder adquisitivo perdido en 2010 y 2012 y lo mantuviera en 2012, aunque no precisaban ninguna cifra.

Los sindicatos denunciaban en dicha misiva que el SMI ha perdido poder real de compra por el “fuerte aumento” del IPC y el “moderado incremento nominal” de este suelo salarial.

El SMI no subió menos de un 4% entre 2001 y 2009, pero sólo experimentó subidas del 1,5% y del 1,3% en 2010 y 2011, frente a los crecimientos del IPC del 1,8% y del 3,3% en estos años.

El resultado ha sido un retroceso real del poder de compra del 0,3% en 2010 y del 2% este año. En su carta, los sindicatos apuntaban que la crisis económica “no puede servir como excusa para desistir en el objetivo de alcanzar un salario mínimo del 60% del salario medio”. El SMI español es uno de los más bajos de los países de la UE-15 que lo tienen establecido en su ordenamiento jurídico con cobertura general, tanto en términos absolutos como en paridad de poder de compra, solo por encima de Portugal.

Fuente: expansion.com

¿Qué le pedirías a tu empresa por Navidad? Este es el nombre de la encuesta que Adecco ha realizado entre más de 2.200 profesionales para saber cuáles son los deseos de los trabajadores respecto a las condiciones laborales de su compañía. Lo más destacado: querer cambiar de firma, mejorar la planificación del trabajo y rediseñar la estrategia empresarial.

Como si de la carta a los Reyes Magos se tratara, Adecco ha preguntado a más de 2.200 empleados “¿Qué le pedirías a tu empresa por Navidad?”. Los resultados de esta quinta encuesta dejan claro que los trabajadores están muy preocupados por la difícil situación económica.

El estudio, que quiere determinar cuáles son los deseos de los trabajadores con respecto a las condiciones laborales en su compañía, evidencia las siguientes cuestiones:

-Pese a la crisis, el 49% de los trabajadores pediría un cambio de empresa por Navidad.

- El 74% de los trabajadores no cree que vaya a recibir una subida de sueldo el próximo año, mientras que el 8% sí que espera un incremento salarial y el 18% no está seguro de qué sucederá con su retribución.

- Para casi el 37% de los encuestados, un aumento de sueldo sería el mejor regalo de Navidad por parte de sus empresas, pero para el 63% restante habría otros regalos más importantes. El 21% considera que la flexibilidad laboral sería el mejor para este año. Otros de los estímulos más apreciados por los trabajadores este año son la formación, para el 19% de los encuestados, y un ascenso profesional para el 13%.

- Mientras casi la mitad de los encuestados considera que sería positivo un cambio de estrategia en sus empresas (45%), un 39% no cree necesario ninguna modificación ya que opina que su compañía camina por la senda correcta. Un 15% exige directamente un cambio del comité de dirección.

- Para el 67%, si los Reyes Magos les trajesen “carbón”, tendría la forma de una bajada de sueldo. El 21% no desearía en ningún caso trasladarse de ubicación. Para el 15% el regalo menos deseado sería la modificación del turno de trabajo.

- La reducción o eliminación de alguno de los salarios en especie sería lo más negativo para el 11% de los encuestados y al 8% no le gustaría “ser obsequiado” con un cambio de puesto o de tareas.

- Planificar mejor el trabajo para cumplir con los objetivos y fomentar el compañerismo resultan ser los propósitos más importantes para el 77% y 75% de los encuestados, respectivamente. A continuación, involucrarse más en el trabajo (69%) y ser menos negativo y proponer más soluciones (64%) se presentan como el tercer y cuarto propósito más importante.

- El 54% de los empleados cree que sus jefes apostarán por crecer y ampliar el número de trabajadores en plantilla. Mientras que el 20% considera que la compañía está pasando por un momento delicado y cree que el empresario se conformará con no cerrar la empresa.

Fuente: europapress.es

El comisario de Empleo, László Andor, ha dicho este jueves que los “miniempleos” con salarios de 400 euros al mes pueden ser parte de la solución a la alta tasa de paro juvenil en España, que supera el 40%. Andor ha sostenido no obstante que esta medida debe completarse con otras como mejorar la formación y las prácticas y aprovechar mejor los fondos europeos.

“No creemos en una solución única en esta área. Tiene que haber muchas propuestas diferentes”, ha dicho Andor en rueda de prensa. Los “miniempleos”, ha proseguido, “pueden ser parte de un paquete más amplio”.

En su opinión, es importante prestar atención también a “las oportunidades por lo que se refiere a prácticas, formación, y mejorar la calidad de esto”. Andor ha defendido además examinar “cómo varios países, incluyendo España, pueden usar el fondo social (europeo) mejor, de forma más eficaz, para crear puestos de trabajo para los más jóvenes”.

“La situación de la juventud, el riesgo de una generación perdida, es el problema más apremiante”, ha resaltado el comisario de Empleo.

Fuente: abc.es

Las perspectivas de contratación de los empresarios de la zona Norte de España, en la que se encuentran las comunidades de Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco, empeorarán en el primer trimestre de 2012, según un estudio sobre la proyección de empleo realizado por Manpower.

El 83 por ciento de los directivos empresariales de las cinco comunidades citadas no prevé ningún cambio en sus plantillas durante el primer trimestre de 2012, un 5 por ciento espera aumentarla y un 12 reducirla, según el informe.

Para el conjunto de España, el 81% de los directivos no prevé ningún cambio en sus plantillas durante el primer trimestre de 2012, el 5 espera aumentar la contratación en este periodo y el 13 reducir su número de empleados.

Las previsiones de los directivos de la zona Norte empeoran 15 puntos porcentuales respecto al último trimestre de 2011 y 12 si se comparan con el primer trimestre de 2011, lo que puede interpretarse como una recaída puntual en las cifras del mercado laboral, según señala Manpower en un comunicado.

Los directivos de empresas de los sectores de agricultura, caza y hostelería son los únicos que prevén contratar en el primer trimestre del próximo año, mientras que en el comercio y las reparaciones e industrias extractivas se prevé una caída del empleo neto del 19% y el 15%, respectivamente.

Raúl Grijalba, director general de ManpowerGroup en España, considera que “hasta que no haya signos más positivos, seguirán frenando las contrataciones”, aunque estima como positivo que 8 de cada 10 directivos encuestados pretenden mantener intacta a su actual plantilla durante los próximos tres meses.

El Estudio Manpower de Proyección de Empleo analiza a nivel mundial la intención de los directivos de incrementar o reducir sus plantillas cada trimestre, a partir de los datos obtenidos a través de encuestas realizadas a más de 65.000 empresarios de 41 países.

En el caso de España, han sido 1.000 directivos los que han respondido a la pregunta: ¿Cómo prevé usted que cambiará el empleo en su empresa en el próximo trimestre, hasta finales de marzo de 2012, comparado con el actual?.

El estudio divide España en seis regiones, Centro (Castilla-la Mancha y Madrid); Este (Comunidad Valenciana y Murcia); Noreste (Baleares y Cataluña); Noroeste (Asturias, Castilla y León y Galicia); Norte (Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco); y Sur (Andalucía, Canarias y Extremadura).

Los directivos de la región Este son los que registran las peores perspectivas, con una Proyección de Empleo Neto del -13%, seguidos de las zonas Noroeste y Norte, ambas con un - 9%, mientras que los directivos de la zona Sur sitúan sus previsiones en un -6%, los del Noreste en un -4% y los del Centro en un -1%.

En cinco de las seis regiones se producen reducciones en las Proyecciones en comparación con el trimestre anterior y sólo la región Noreste se mantiene estable.

La mayor reducción se registra en la zona Norte, con 15 puntos porcentuales menos, seguida de la Este, con una disminución de 11 puntos porcentuales.

Si se comparan con las previsiones del cuarto trimestre de 2011, los directivos del sector Hostelería registran el único incremento, con 2 puntos porcentuales más, mientras que la mayor reducción se registra en el Comercio y Reparaciones.

Fuente: expansion.com

Hoy en día existe un desequilibrio notable entre los trabajadores en activos y los jubilados que pone en jaque los sistemas de seguridad social europeos. Sin embargo, los aspirantes a un empleo mayores de 55 años no encajan en una sociedad en la que los trabajadores senior están estigmatizados.

El cambio demográfico que se está viviendo en Europa, consecuencia del envejecimiento de la población y la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral, está impactando en los sistemas de seguridad social. Este es el principal asunto que analiza el Libro Blanco Es hora de gestionar la edad del Grupo Adecco.

El objetivo fijado por la Comisión Europea es aumentar la tasa de empleo de la población de edades comprendidas entre los 20 y los 64 años desde el 69% actual hasta el 75%. Para ello, los países han elegido diferentes caminos, como la reforma de sus planes de pensiones y de sus políticas laborales, elevar la edad de jubilación y acabar con las jubilaciones anticipadas. Algunos, incluso, han puesto en marcha políticas de incentivación de envejecer en activo y animar a los trabajadores mayores a trabajar más tiempo.

Según Adecco, las investigaciones de Anne-Marie Guillermard, socióloga y profesora de la Universidad Sorbona de París, demuestran que la discriminación por edad en el mercado laboral es consecuencia de la política estatal y es un prejuicio cultural. En muchas ocasiones, a los trabajadores mayores se les ofrece dejar su puesto para que entre savia nueva, reforzando la idea de que el futuro pertenece a la juventud.

Soluciones
Las soluciones, por parte de los países, han ido en dos direcciones: La legislativa, a través de la prohibición de discriminación por edad impuesta a las empresas gracias a la cual los candidatos no pueden ser contratados o despedidos por su edad. Y, por otro lado, la política, ya que se han desarrollado campañas de información y concienciación dirigidas a las empresas, animándolas a contratar y conservar a los trabajadores mayores.

Sin embargo, la situación sigue siendo decepcionante. Existen todavía prácticas discriminatorias en las compañías que dificultan el objetivo de contratar trabajadores maduros.

Fuente: rrhhdigital.com

El programa del Plan Integral de Exportaciones (PIEX), elaborado Asociación Española de Consultores de Comercio Exterior (Acocex), tiene como objetivo crear redes comerciales estables y duraderas en el extranjero basadas en la formación básica de comercio exterior y en ventas conjuntamente con la participación en foros y congresos que faciliten los contactos y las relaciones comerciales entre profesionales de comercio exterior.

Según datos recogidos por Acocex de la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre de 2011, el desempleo entre la población inmigrante representa un 32,72% del total en España, lo que hace que 1.628.890 inmigrantes estén desempleados. El Programa PIEX tiene como objetivo que un 10% de esa población inmigrante desempleada pueda participar en el comercio exterior siendo la puerta de entrada en sus países de origen ya sea de manera directa con empresas exportadoras españolas o mediante el autoempleo.

Las metas que persigue Acocex con este plan se basan en el aumento y la mejora de comercialización de productos y servicios, la construcción de una reputación de las empresas en el país de destino, el desarrollo del emprendimiento de nuevos negocios y de nuevas colaboraciones y proporcionar una solución al desempleo.

Miguel Ángel Martín, Presidente de Acocex señala que “el Programa PIEX tiene como base orientativa que cada inmigrante que se acoja al plan puede participar en la representación y en la comercialización de productos españoles de una media de 5 empresas lo que hará que unas 8.000 empresas puedan exportar a terceros países y que puedan expedir mercancías a la Unión Europea”.