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Fuente: expansion.com

La experiencia y el manejo en las técnicas de negociación son algunas de los aspectos más valorados en los procesos de selección. Hays ha identificado 10 cualidades que conviene potenciar para triunfar enla entrevista de trabajo.

Enfrentarse a un proceso de selección es siempre difícil, por eso conviene preparse con sumo cuidado. Según Hays, hay 10 cualidades que son las más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.

El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.

La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

Fuente: rrhhdigital.com

Según un informe presentado hoy por Education First (EF), casi la mitad de los ejecutivos de todo el mundo (49%) admite que los malentendidos en la comunicación y los mensajes que se pierden en las traducciones se han interpuesto en los procesos de negociación y cierre de grandes operaciones internacionales, lo que ha tenido como consecuencia importantes pérdidas para sus compañías. En España, un 46% de los ejecutivos consultados respaldan esta afirmación.

De acuerdo con los datos del informe, las empresas brasileñas y chinas se han visto incluso aún más afectadas que las de otros países, reportando pérdidas financieras de hasta más de un 74% y 61%, respectivamente, como resultado de negocios internacionales fallidos. Esta conclusión en particular resulta especialmente preocupante en el marco del desfavorable entorno económico actual, en el que muchas empresas buscan nuevos mercados para desbloquear oportunidades de negocio y crecer en el extranjero.

Asimismo, en España, una gran mayoría de los ejecutivos encuestados (83%) admitieron que “a veces” encuentran dificultades para comunicarse con las audiencias clave de la empresa (stakeholders), porcentaje sensiblemente por encima de la media mundial (70%). Además, el 89% de los españoles consultados admitió que las diferencias culturales han entorpecido sus planes de expansión internacional – comparado con un 64% del total de la muestra del estudio.

El informe pone en evidencia que la inmensa mayoría de los ejecutivos cree que si la comunicación internacional mejorase en su empresa se incrementarían considerablemente tanto sus beneficios (lo piensa un 89%), como su facturación (también un 89%) y su cuota de mercado (86%). En concreto, los ejecutivos españoles estiman que tanto los beneficios como la facturación se verían incrementados en un 91%, mientras que la cuota de mercado crecería hasta llegar a un 86%.

El estudio, que se basa en una encuesta entre 572 altos ejecutivos de empresas privadas internacionales y del sector público de todo el mundo, así como en una serie de entrevistas en profundidad, ha sido realizado por Economist Intelligence Unit (EUI) y patrocinado por EF Education First. El informe revela que casi dos tercios de los encuestados (64%) admite que las diferencias idiomáticas y culturales les han dificultado el hacerse un hueco en los mercados extranjeros.

Reclutamiento y formación

A pesar de constatar que las habilidades de comunicación internacionales están íntimamente vinculadas a la salud financiera de una compañía, una representación significativa de las empresas no está tomando las medidas suficientes para atajar la raíz del problema de los malentendidos. Casi la mitad de los entrevistados (47%) afirma que dentro de sus empresas no reciben la suficiente formación para mejorar sus habilidades en comunicación e idiomas; y dos quintas partes (40%) creen que no se pone suficiente énfasis en la selección y contratación de empleados capacitados para desenvolverse en entornos internacionales y multiculturales.

Además, sorprende que dos tercios de los ejecutivos españoles (66%) creen que la inversión en reclutamiento y selección del personal adecuado para la colaboración internacional es la idónea (comparado con el 50% de la media). Sin embargo, parece que después no se presta suficiente atención a que se dediquen a esta labor una vez que se ha realizado la contratación, ya que más de dos quintas partes de los ejecutivos de España (43%) comparten la opinión de que la gestión del tiempo dedicado a evaluar el impacto de las comunicaciones transfronterizas es insuficiente, frente al 28% del total de los consultados.

Además, un pequeño grupo de encuestados también considera la diversidad lingüística como un problema mayor en Europa del Este y América Latina, mucho más que en otras regiones y muy por encima de la media global (27%). Por ejemplo, el 40% de los españoles y el 38% de los brasileños consultados creen que las barreras idiomáticas son un gran obstáculo para la eficacia de las relaciones internacionales.

Respecto a los resultados del estudio, Julián Baños, Director General de la División de Formación Corporativa en España declara que “las barreras entre las viejas y las nuevas economías son cada vez más difusas y esas mismas economías están cada vez más entrelazadas y son interdependientes. Los líderes empresariales de hoy necesitan tener la seguridad de que sus empleados tienen las habilidades adecuadas para comunicarse sin fronteras de manera eficaz y eficiente”. Baños añade que “las nuevas economías fallarán en sus planes de internacionalización, y las viejas economías—que ya están luchando y teniendo problemas— encontrarán casi imposible recuperar su competitividad si no dedican el tiempo y los recursos apropiados a mejorar las capacidades idiomáticas internacionales de su personal clave. Nunca como ahora esto había sido tan crítico”.

El informe también destaca el papel fundamental del inglés para la expansión de los negocios internacionales. Así, la mayoría de los ejecutivos insiste en la necesidad de que sus empleados sean competentes en el manejo del inglés para poder competir a escala global. De acuerdo con el estudio, el inglés es el idioma que la mayoría de los ejecutivos (68%) cree que sus empleados necesitarán saber para contribuir al crecimiento exitoso de sus compañías, más allá de sus mercados de origen, seguido por el mandarín (8%) y el español (6%).

Fuente: equiposytalento.com

El 86% de las empresas europeas ha recortado o congelado sus inversiones en formación en los últimos doce meses pese a los continuos problemas por la falta de empleados cualificados, según un nuevo estudio de Accenture encargado por la Federación de Empresas de Bélgica (FEB) para la Cumbre de Empresas Europeas de 2012.

El estudio indica que un escaso 18% de las empresas y organismos tiene previsto aumentar el presupuesto destinado a formación durante el próximo año. No obstante, el 43% se enfrenta a una carencia de empleados cualificados, mientras que un 72% opina que las empresas, las autoridades reguladoras y las organizaciones europeas necesitan aumentar su inversión en este campo.

El informe de Accenture, Turning the Tide: How Europe Can Rebuild Skills and Generate Growth (Cambio de baraja: Qué puede hacer Europa para fomentar el conocimiento y generar crecimiento), analiza tres retos para el mercado del conocimiento en Europa, así como soluciones basadas en la información y la colaboración:
Reservas de talento desaprovechado: Las empresas no están sacando partido de los conocimientos de muchos de los 23 millones de desempleados que existen en Europa, ni tampoco de los 15 millones de personas económicamente inactivas que no pueden encontrar trabajo en el mercado laboral (entre las que se incluyen personas de avanzada edad, madres y jóvenes). El informe concluye que las empresas tienden a tratar a estos grupos tan diferentes entre sí como un solo grupo homogéneo, lo que les impide reconocer o aprovechar la variedad de conocimientos disponibles. Por ejemplo, un 67% de los directivos encuestados cree que las empresas subestiman los conocimientos de los grupos de más edad.

Escasa movilidad laboral: Aunque el 47% de las organizaciones encuestadas afirman aprovechar el conocimiento atesorado en sus respectivos países, esta cifra cae hasta el 28% cuando se trata de explotar el mercado laboral europeo. La movilidad entre países no es el único problema. Muchas empresas no consiguen rebajar sus propias barreras internas y no miden ni detectan con eficacia los conocimientos dentro de sus propias organizaciones.

Falta de colaboración entre sectores: Casi dos tercios piensan que la falta de personal cualificado en Europa sólo puede resolverse por medio de la colaboración de todas las partes interesadas. A pesar de lo anterior, solo un 29% colabora con otras organizaciones de su sector y apenas un 18% lo hace con organizaciones de otros sectores.

El 63% de los directivos cree que Europa debe admitir que estos problemas sólo se resolverán mediante una colaboración amplia y profunda, lo que subraya la necesidad de que unan sus fuerzas todos los sectores de la empresa, la educación y las administraciones. Un 55% de las empresas cree que tienen que asumir una función de liderazgo clave en la presentación de iniciativas multisectoriales en este campo.

Fuente: expansion.com

Entre un 50% y un 60 % de las bajas laborales está relacionada con el estrés, uno de los riesgos psicosociales que más se sufre en la empresa. Atajar sus consecuencias implica modificar la organización del trabajo, una mayor participación del empleado y un cambio de liderazgo.

El 79% de los directivos considera que el estrés constituye un gran problema en sus organizaciones, similar al de los accidentes laborales. Así se desprende de la Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (Esener) realizada entre 31 países de Europa. Datos que, unidos a que el 80% de los profesionales europeos opina que en los próximos cinco años aumentará de manera notable el número de personas que sufrirán estrés, evidencian que el estado psicológico de los profesionales es un área en la que hay que prestar especial atención.

Los riesgos psicosociales son, según Carlos Catalina, especialista en psicología clínica de Ibermutuamur, “aquellos aspectos del diseño, la organización y la gestión del trabajo que tienen el potencial de dañar la salud de los empleados”. El estrés es sólo uno de ellos, pero el más conocido porque, como señala Antonio Cirujano, director técnico del área de prevención de Fremap “toma distintas formas según el factor que lo provoque, y puede ir desde el estrés por exceso o contenido de trabajo hasta el burnout o el mobbing”. Pero el abanico es muy extenso y según datos de la Unión Europea los más comunes en las empresas son la falta de tiempo y la relación con terceros (clientes, pacientes, usuarios), seguidos por otros aspectos referentes a las relaciones dentro de las compañías, como la comunicación, la cooperación y el estilo de supervisión.

Consecuencias
Los daños de estas dolencias repercuten por supuesto en la persona, pero también en la empresa. En concreto, se estima que entre un 50% y un 60% de las jornadas de trabajo perdidas guardan algún tipo de relación con el estrés. Mientras que los costes anuales ascienden a 20.000 millones de euros según la Comisión Europea. Jordi Serra, director del área de psicosociología de la prevención de Asepeyo, recuerda que “los problemas psicosociales contribuyen a aumentar el absentismo, el bajo rendimiento y la conflictividad laboral, lo que supone una importante pérdida de horas y de capacidad productiva para la empresa. Además, aumentan el nivel de siniestralidad laboral, lo que implica un incremento de costes, tanto económicos como de daños a las personas”. Aunque siempre han existido, el actual panorama laboral los ha agudizado.

Para Alfonso Alonso, psicólogo y socio de la consultoría de estrategia ADS, “las mayores consecuencias se traducen en menor trabajo en equipo, baja creatividad, orientación sólo a resultados y falta de liderazgo”. La sensación de inseguridad laboral hace que los trabajadores estén más pendientes de sí mismos, comportándose de forma más individualista y cerrándose en vez de participar y colaborar en la búsqueda de soluciones. Para Alonso, “los directivos deben tener presente que un exceso del nivel de exigencia hacia el desarrollo del trabajo trunca la creatividad y favorece la realización de las tareas de forma rutinaria. De esta forma se pierde motivación, implicación y, por ende, innovacion”.

Según los expertos el mayor problema es que actualmente el trabajador está asumiendo su tensión individual como algo natural.Se calla y no se queja por miedo a las consecuencias. Por ello, Catalina afirma que “es vital crear modelos de trabajo en que su proceso productivo generen menos emociones tóxicas. Y la herramienta fundamental para logarlo es la comunicación”.

Fuente: equiposytalento.com

El 40% de los desempleados españoles sigue utilizando únicamente currículums en papel a la hora de buscar trabajo, según refleja una encuesta de la empresa de servicios de selección y trabajo temporal Manpower. Por el contrario, un 13% dice enviar sólo currículums en versión digital y el 47% restante emplea ambas modalidades.

Al tener en cuenta el sexo de los encuestados, se observa que las mujeres utilizan menos el currículum en papel, siendo el 35% las que dicen emplear sólo esa modalidad, frente al 44% de los hombres. Por grupos de edad, y frente a lo que cabría suponer a priori, son los más jóvenes los
que más utilizan el currículum en papel. Así, un 46% de los desempleados de entre 16 y 24 años dice emplear únicamente este tipo, frente al 45% en el grupo de entre 45 y 65 años, seguidos de la franja de edad de entre 35 y 44, donde el porcentaje es del 38%.

Por último, los que menos utilizan exclusivamente el papel son los parados de entre 25 y 34 años (37%). El grupo que más utiliza únicamente la versión digital es el de entre 35 y 44 años (16%), mientras que entre los más jóvenes (entre 16 y 24 años) sólo son un 9%.

Castilla y León (34%), Madrid (36%), Andalucía, Canarias y Cataluña (39%) son las comunidades autónomas donde el porcentaje de los desempleados que dijeron utilizar únicamente currículum en papel es menor. En el otro extremo, las comunidades de Castilla-La Mancha (54%), Valencia (50%) y La Rioja (47%) son las que arrojan un porcentaje mayor de desempleados que sólo utiliza currículums en versión papel a la hora de buscar un trabajo.

Teléfono con conexión a internet y redes sociales
La encuesta revela también que un 75% de los desempleados no cree que el contenido del perfil que tiene en las redes sociales como Facebook o Twitter tenga influencia en el resultado de un proceso de selección, mientras que el restante 25% sí cree que debe cuidar la información que incluyan en sus perfiles porque puede afectarles positiva o negativamente a la hora de buscar trabajo. Este porcentaje ha aumentado respecto al año pasado, cuando eran el 20% de los desempleados los que pensaban que su perfil en las redes podía afectarles en un proceso de selección.

La encuesta de Manpower indaga sobre si los desempleados tienen móvil con conexión a internet. Entre los encuestados, un 45% dijo tenerlo, sin que sean significativas las diferencias entre mujeres (46%) y hombres (44%). Sí lo son al dividir a los desempleados por grupos de edad. El 55% de los jóvenes de entre un 16 y 24 años tienen teléfono con conexión a Internet, mientras que en el grupo de entre 45 y 65 años ese porcentaje baja hasta el 23%.

En cuanto a si utilizan alguna red social para buscar empleo, el 74% dice no usarla, frente al 26% que sí lo hace, sin que haya diferencias significativas entre hombres y mujeres. Agrupando a los encuestados por edad, son los jóvenes de entre 16 y 24 años los que más las usan (un 28%), mientras que el porcentaje baja al 21% en el caso de los desempleados de entre 45 y 65 años.

Fuente: eleconomista.es

La secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, ha alertado hoy del “importante desajuste” que existe entre la formación que tienen los demandantes de empleo y las ofertas que hacen las empresas.

En la presentación del Informe Infoempleo 2011 Hidalgo ha puesto como ejemplo que para el 80% de las ofertas de empleo cualificado se requiere una titulación universitaria, cuando solo el 14% de los demandantes registrados en los servicios públicos de empleo tienen ese nivel formativo.

Hidalgo también ha destacado que, mientras que el 20% de las ofertas de empleo son para personas que hayan cursado formación profesional, solo el 6,8% de los demandantes la tienen.

Ante este panorama, la secretaria de Estado de Empleo ha indicado que el Ministerio está reorientando con las comunidades autónomas las políticas activas de empleo de cara a la redacción del Plan Anual de Empleo para 2012.

Hidalgo ha resaltado el desequilibrio que existe entre la formación y la demanda de las empresas tras defender que la reforma laboral aprobada por el Gobierno era “ineludible e imprescindible”.

Aunque ha reiterado que no va a tener efectos inmediatos ha recordado que, desde su entrada en vigor (el pasado 12 de febrero), ha posibilitado que las pymes y los autónomos con menos de 50 trabajadores hayan formalizado 18.300 nuevos contratos indefinidos, de los que el 52% han sido para jóvenes menores de 30 años. No obstante, ha avisado de que actualmente el mercado laboral no tiene “ningún indicador positivo” y que la situación es “francamente dura”.
Un paro “escalofriante”

Además, la secretaria de Estado ha calificado de dato “escalofriante” el que en los últimos años se hayan destruido más de tres millones de puestos de trabajo.

En cuanto al informe ‘Infoempleo 2011′, se vuelve a constatar que, regionalmente, Madrid lidera la generación de empleo (suma el 20,9% de la oferta total), seguida de Cataluña y País Vasco.

También que el sector servicios es el mayor generador de empleo (con casi el 42%), al que le siguen los macrosectores industrial (aglutina más del 40% de la oferta), información y comunicación.

Por áreas funcionales, la actividad comercial sigue acaparando el mayor volumen de puestos requeridos (el 48,1%), seguida de la productiva (baja al 22,7% desde el 24,1% de 2010).
Los perfiles más solicitados

Respecto a los perfiles más solicitados, la edad media requerida se ha mantenido en los 35 años -la franja más demandada sigue siendo la que va desde los 26 a los 35-, las titulaciones técnicas son las más demandadas (un 46,7 % del total), se valora el postgrado (en el 5,4 % de los casos), los idiomas (en el 28,7 % de los puestos se piden).

Respecto a las previsiones para 2013 en el informe se analizan tres escenarios: que el PIB sea positivo (el sector industrial tendrá más peso que servicios) que haya un crecimiento cero (servicios liderará la generación de empleo) o que sea negativo (servicios también estará a la cabeza).

Fuente: rrhhdigital.com

La séptima edición del Barómetro Europeo de Recursos Humanos, diseñado y ejecutado por Aon Hewitt, la división global de recursos humanos de Aon plc (NSYE:AON), para el “European Club for human resources (EChr)”, ha revelado que en las políticas de recursos humanos a corto plazo habrá un mayor énfasis en la planificación de nuevas medidas de formación y desarrollo (prioridad para el 69 porciento de los encuestados), seguido de otras que apunten a recompensar el desempeño del trabajador de forma más eficiente. Menos frecuente, pero dentro del Top 12 de prioridades, se encuentran acciones que impulsen a la participación de los empleados en los resultados empresariales (21%), y dotarles de un seguro de salud privado y de un plan de pensiones, con un 19% y un 13% respectivamente.

Para el largo plazo (a partir de 2014), el ranking de las tres principales prioridades se ha vuelto a confirmar: desarrollo del liderazgo (mencionado por el 46%), “engagement” o nivel de compromiso de los empleados (37%) y retención del talento (37%). La variación más notable en comparación con el año pasado está en la segunda línea de prioridades, encabezada por los planes de sucesión, medición y compensación del desempeño de los trabajadores, y en la integración de los sistemas informáticos de Recursos Humanos.

Jorge García-Perrote, director en Aon Hewitt, comenta: “El lento y difícil camino de la recuperación económica parece no intimidar a las multinacionales más exitosas en cuanto a sus estrategias de inversión orientadas al desarrollo del capital humano, demostrando de esta forma que consideran a sus equipos como el motor más potente para la innovación y para el crecimiento sostenible de sus negocios”. “La relativa alta proporción de líderes europeos de Recursos Humanos que tiene planificado para 2012 la creación de nuevas oportunidades de trabajo y planes de formación y desarrollo para sus plantillas es un signo positivo”.

Perspectivas de impacto en los planes de desarrollo de Recursos Humanos

La mayoría de las empresas encuestadas espera que la recesión económica continúe afectando a los resultados empresariales; sin embargo, dos tercios de los responsables de recursos humanos encuestados declaran que sus inversiones en el desarrollo del capital humano no se verán afectadas.

Por otro lado, un 47%de las empresas espera incrementar su plantilla durante 2012 mientras que un 31% estima reducirla, siendo menor el número de empresas que esperan mantenerse igual que en 2011.

Fuente: cotizalia.com

El número de personas que cambiaron su municipio de residencia en 2010 descendió un 10,1% respecto a 2009, hasta las 471.600 personas. De esta cantidad, 76.000 eran desempleados, de los que el 42,1% (32.000 parados) encontró empleo un año después del desplazamiento, frente al 49,7% que siguió en el paro, y el 8,7%, que pasó a la inactividad.

Así lo revela un estudio de la patronal de grandes empresas de trabajo temporal (Agett), basado en la encuesta de migraciones que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE), y en la que se considera migrante a toda persona que resida en un municipio distinto al que residía en el año anterior.

De las 471.600 personas que migraron en 2010, el 48,9% tenía un puesto de trabajo, el 19% estaba en paro, el 14% era estudiante y el 9,3% se dedicaba a labores del hogar. Tres de cada cuatro migrantes que en 2009 tenían un empleo, esto es 195.500 personas, seguían estando ocupados un año después, mientras que el 19% se había quedado en paro y el 5% había pasado a ser inactivo.

En cuanto a los flujos migratorios, la mayor movilidad fue intrazona, es decir, dentro de las áreas que componen cada zona y que se dividen en Noroeste (Galicia, Asturias y Cantabria), Nordeste (País Vasco, Navarra, La Rioja y Aragón), Madrid, Centro (las dos Castillas y Extremadura), Este (Cataluña, Comunidad Valenciana y Baleares), Sur (Andalucía, Murcia, Ceuta y Melilla) y Canarias.

En cuanto a la movilidad entre las diferentes zonas (movilidad interzona), los principales destinos se encuentran en el Este, con un 33,1% de migrantes, el Sur (16,9%) y Madrid (13,1%).

El principal flujo migratorio interzona fue desde el Centro hacia Madrid, con 10.700 migrantes, el equivalente al 14,5% de las personas que abandonaron las dos Castillas y Extremadura en 2010.

BAJA LA TASA DE MIGRACIÓN.

La tasa de migración (número de migrantes sobre la población total) se ha ido reduciendo en los últimos años, desde el 1,72% de 2007 al 1,03% de 2010. Habitualmente, las migraciones de varones superaban a las de mujeres, situación que se revertió en 2009 y que se estabilizó en 2010, cuando las mujeres supusieron el 50,6% del total de migrantes (238.700).

Los jóvenes presentan una tasa de migración más elevada, especialmente los de 16 a 20 años, que han incrementado su tasa desde el 1,75% de 2006 al 2,22% en 2010.

En términos generales, los colectivos con mayores tasas de paro son los que más cambian de residencia, con la excepción de las personas de edad más avanzada. Los migrantes con tasas de desempleo más elevadas son los más jóvenes (de 16 a 19 años) y los mayores de 50 años.

Fuente: rrhhdigital.com

La Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del año arrojará 394.000 parados más, lo que elevará la tasa de paro al 24,6% y el número de desempleados a más de 5,6 millones de personas, nueva cifra récord, según las previsiones de Analistas Financieros Internacionales (Afi) y la patronal de grandes empresas de trabajo temporal (Agett).

De acuerdo con sus cálculos, si la población activa se mantiene estancada, se destruirán 436.000 puestos de trabajo en el primer trimestre, con una caída interanual de la ocupación del 4,3%, lo que situará el volumen total de ocupados en 17,37 millones, la cifra más baja desde el segundo trimestre de 2003.

Según el ‘Avance del Mercado Laboral’ que elaboran Afi y Agett, la estacionalidad favorable del periodo primaveral debería compensar en los próximos meses de manera parcial el deterioro de la ocupación que se espera en los sectores más afectados por el recorte del gasto público.

El informe contiene además un apartado en el que se analiza la evolución de los costes laborales. Entre 2008 y 2011, éstos se incrementaron un 8,6%, con un repunte del 8,7% en el caso de los costes salariales y del 8,3% en los otros costes, en los que se incluyen las indemnizaciones por despido.

En 2011, los costes laborales crecieron un 2,2%, a un ritmo inferior al de los años precrisis (4,6% de media entre 2001 y 2007), con un aumento del 2,1% en los costes salariales y del 2,7% en los otros costes.

LOS COSTES LABORALES HAN SUBIDO UN 48% DESDE 2001.

Desde 2001, los costes laborales en España se han elevado un 48%, de tal forma que el coste laboral por hora trabajada ha pasado de 13,2 euros en 2001 a 19,6 euros en 2011.

Las comunidades con mayores costes laborales por hora con País Vasco (23,6 euros por hora), Madrid (21,9 euros), Navarra (21,3 euros) y Cataluña (21 euros), mientras que las que presentan los menores costes son Canarias (16 euros), Extremadura (16,6 euros) y Galicia (17,1 euros por hora).

Los costes laborales varían en función de aspectos como la cualificación de los trabajadores, su nivel formativo, la especialización y la productividad del sector. Cuanto mayores son estos factores, más elevados suelen ser los costes laborales.

Fuente: abc.es

El 64 por ciento de las empresas madrileñas consultadas apuestan por el teletrabajo como medida de conciliación laboral y familiar —un 5 por ciento más que hace cuatro años— mientras que las ayudas de empresas a padres con hijos menores de tres años han aumentado un 160 por ciento desde 2008 a pesar de la crisis. Así lo ha destacado este miércoles Salvador Victoria, consejero de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid, en la presentación del Flexímetro 2012, un estudio realizado por la Consejería en colaboración con la agencia Valor Añadido e Instituto de Empresa.

El informe se basa en los datos aportados por las 1.091 empresas presentadas a los premios Madrid Expresa Flexible organizado por la Comunidad además de compararse con la información de las 6.087 compañías que participaron desde la primera edición de los galardones. Del estudio se extrapola que, pese a la crisis, «las empresas madrileñas han incrementado las ayudas para sus empleados», en palabras del consejero, de modo que las ayudas concedidas a padres con hijos menores de tres años suben un 159 por ciento desde 2008 y las dirigidas a empleados con hijos con alguna discapacidad o que tienen personas mayores a su cargo aumentan un 64 por ciento.

En cuanto a los permisos de maternidad y paternidad, el estudio desvela que el 28 por ciento de las empresas lo conceden de manera extendida, más allá de las 16 semanas que estipula la ley para ellas y los 15 días para los hombres. A eso se suma que la Comunidad facilita 10 días adicionales. Por otro lado, el informe detalla que el 62 por ciento de las compañías consultadas permite a los empleados trabajar más horas cuando se necesita a cambio de disfrutar de más tiempo libre en otros momentos. Asimismo, el 86 por ciento de las empresas han hecho más elástico el horario de entrada y salida mientras que el 87 imparten formación a sus trabajadores durante la jornada laboral.

Además, se ha multiplicado por tres desde 2008 el número de empresas que recogen por escrito sus políticas de conciliación, de modo que el 46 por ciento de las empresas analizadas ponen en práctica esta iniciativa. A eso se suma que una de cada cinco empresas cuenta con Plan de Igualdad. Victoria ha hecho especial hincapié en que el nivel de rendimiento y productividad de una empresa «se puede mejorar aplicando medidas de flexibilidad» ya que los trabajadores alcanzan «un mayor grado de satisfacción». «Aún falta mucho por lograr pero estamos teniendo avances importantes», ha añadido.