Fuente: elpaís.com
La generación que se acerca a los 40 llegó tarde al mercado laboral y se enfrenta a un techo muy pronto - La discriminación por edad aún hay que combatirla, también en la función pública
La discriminación por orientación sexual, género, color o discapacidad cuenta con un alto grado de concienciación social. Los expertos alertan, sin embargo, de la existencia de otro tipo de discriminación igualmente execrable, pero más invisible que los anteriores: la que atañe a la edad. En este campo, dicen, todavía no hay suficiente sensibilización. Una generación de trabajadores en sus 30 y 40 años llegó más bien tarde al mercado laboral, pero hoy se encuentran un techo temprano. Representan las contradicciones de un país con alta esperanza de vida, más necesidad de fuerza laboral que financie las pensiones del futuro y una escasa perspectiva laboral, apuntalada formalmente por convocatorias que les excluyen.
La discriminación por edad es un concepto que sociólogos y juristas empiezan a manejar con soltura. Ha penetrado incluso en la agenda política: el Ministerio de Igualdad prepara una ley sobre igualdad de trato que incluirá ese capítulo. Las asociaciones de ámbito estatal y europeo que luchan para combatirla dicen que el principal foco de conflicto es la existencia de límites de edad -explícitos o no- en el acceso al mercado de trabajo.
En las ofertas de empleo resulta cada vez más difícil leer mensajes del tipo “absténganse los mayores de 40 años”. La ofensa es demasiado evidente. En la práctica, sin embargo, la edad se sigue teniendo muy en cuenta a la hora de decidir la contratación de un empleado. Eso ha ocurrido, ocurre y probablemente ocurrirá en el sector privado. Para las asociaciones, lo realmente grave es que esos topes de edad se exijan (y se expliciten) en el acceso a la Administración pública. Sobre todo si se tiene en cuenta que ésta, en principio, debe ser garante de la igualdad.
“Hay una gran cantidad de puestos de trabajo en la función pública que están afectados por los límites de edad”, subraya el abogado Javier García Espinar, de la Fundación Acción Pro Derechos Humanos. El caso más claro es el de los cuerpos de policía y bomberos. Para acceder al Cuerpo Nacional de Policía no se pueden superar los 30 años. Es sólo un ejemplo: en España, todos los cuerpos (también locales y autonómicos) fijan límites más o menos altos.
“La Administración es el principal empleador de España. Por tanto, y seguramente lo hace sin querer, se ha convertido en el principal agente de discriminación”, concluye el letrado.
Josep Piñol, casado y con dos hijas, trabaja como bombero voluntario, pero quiere ser profesional. Hay un pequeño problema: la edad. A sus 36 años, ya no puede volver a presentarse a las oposiciones. Una ley del Gobierno catalán fija en menos de 35 años la edad para acceder al cuerpo.
Pero Piñol se siente capacitado de sobra para ser bombero. No sólo porque está en un estado de forma espléndido, sino porque acumula una larga experiencia en campañas forestales desde hace siete años. “En 2007 se aprobaron 100 plazas. Yo entonces tenía 34 años, así que podía entrar. Pero, por cuestiones burocráticas, las plazas no se sacaron hasta abril del año siguiente. Yo había cumplido los 35 unos días antes. Y me quedé fuera”, reflexiona.
El hombre no se quedó de brazos cruzados. Impugnó las oposiciones por la vía judicial. De forma paralela, contactó con un chico que estaba en su misma situación, Daniel Casas, y juntos iniciaron una batalla política que ha dado sus frutos: la Generalitat se ha comprometido a eliminar, en la futura ley de bomberos, el límite de edad (que los Bomberos de Madrid, por ejemplo, no exigen). El Gobierno catalán hará lo propio con los Mossos d’Esquadra.
Mientras la sensibilidad por la edad se extiende entre las administraciones, la vía para intentar que las cosas cambien es la judicial. En eso insiste García Espinar, que ha impugnado 15 procesos selectivos destinados a cubrir, en su conjunto, unas 30.000 plazas de la función pública. En caso de que los jueces den la razón a los demandantes “podría crearse un problema gordo a las personas que ganaron la plaza y a la Administración”. Al menos, en los casos en que la sentencia “declare que el requisito de la edad era nulo y que, por tanto, conviene suspender el proceso selectivo”.
El catedrático de Derecho Administrativo Rafael Entrena coincide en las dificultades que plantearía la anulación de procesos selectivos. Y considera que, más que hablar de discriminación por edad, las condiciones fijadas por la Administración suponen “una limitación de acceso al derecho al trabajo”.
El informe más completo sobre la materia es La discriminación por razón de edad en el acceso al empleo público en España. Se trata de un documento interesado -sus autores son contrarios a la imposición de límites de edad-, pero ofrece gran cantidad de argumentos. Según el texto, los límites de edad excluyen a personas “de gran valía profesional”. La razón es que una persona necesita tiempo para formarse, y cuando se incorpora al mercado de trabajo encuentra cerradas algunas puertas.
Según el estudio, la función del policía y del bombero es “cada vez más tecnológica y requiere menos fuerza física” y, además, es falso que el máximo rendimiento se alcance antes de los 30. Y cita casos de deportistas que, superada esa barrera, alcanzaron altas cotas. La tenista Martina Navratilova, por ejemplo, ganó el US Open en 2006 a falta de un mes para cumplir los 50.
Hay, sin embargo, un argumento que los expertos consideran definitivo: los límites de edad son “innecesarios”, porque las propias pruebas físicas ya se encargan de eliminar a los menos aptos. Es decir, se trata de aplicar la selección natural y no normas que consideran “injustas”.
Hasta hace poco, la existencia de límites de edad no se había puesto en duda en España. Esta medida se ha impuesto “por inercia histórica” y por “prejuicios no justificados”, según el estudio. “Los límites estaban asociados a variables biológicas que hoy no sirven. Lo razonable sería aumentar las edades y valorar otros criterios. En todo caso, debe haber una revisión”, opina el psicólogo y experto en movimientos sociales Jaume Funes.
En países como el Reino Unido, Israel, Nueva Zelanda y los países nórdicos estos debates ya han tenido lugar. Y, en general, la solución ha sido eliminar los topes de edad para acceder a los cuerpos de policía.
La percepción de los ciudadanos contribuye a perpetuar esa manera de funcionar. Hace dos años, la Unión Europea publicó un Eurobarómetro especial sobre discriminación. Había preguntas específicas sobre la edad. Los resultados son reveladores: el 57% de la población europea considera que los mayores de 50 años no son capaces de trabajar de forma eficiente. La cifra se eleva hasta el 64% en el caso de los entrevistados españoles. Por el contrario, el 49% de los europeos (45% de españoles) cree extendida la discriminación por edad. Y señala que es uno de los factores de discriminación que más afecta en la contratación de una persona.
La Comisión de las Comunidades Europeas también se ha pronunciado. Razona que la discriminación por edad supone “un enorme despilfarro de potencial humano” y juzga que “no se debe tener la imagen de que los trabajadores de más edad sólo son otro grupo vulnerable que requiere especial atención”.
La edad no sólo es un problema para los que tienen treinta y tantos y quieren llevar uniforme o manguera. Desde la última reforma laboral, el Gobierno da bonificaciones para contratar a jóvenes, mujeres y mayores de 45 años, entre otros grupos sociales. Pero, una vez más, la franja que queda en tierra de nadie -la que va de los 30 a los 45 años- queda sin ventaja alguna con el entendido de que debe apañarse por su cuenta.
“Resulta que la gente que está en la franja de los 30 a los 45 es la que tiene que soportar más cargas. Existe un déficit entre lo mucho que aportan y lo poco que reciben, porque quedan fuera de toda bonificación”, argumenta Marc Carrera, director de la oficina barcelonesa de Sagardoy Abogados. “El problema”, prosigue, “es que esa franja se ha estrechado cada vez más, con lo que la carga es aún mayor. El recorrido laboral es corto. A los jóvenes se les exige una amplia formación y no acaban de posicionarse hasta pasados los 30. Y pocos años después empieza a considerarse que ya no son tan útiles”, reflexiona.
Una vez superada la frontera de los 45, precisamente, el trabajador puede encontrar varios escenarios: o ya no se le considera tan válido como antes, o sucumbe ante el empuje de los más jóvenes, o resulta más caro de mantener y, por tanto, la empresa tiende a deshacerse de él. “En lugar de capitalizar el valor humano que tienen, las empresas se mueven en términos economicistas”, expone el sociólogo Funes.
La Confederación Española de Organizaciones de Mayores (Ceoma) trabaja para erradicar esa otra clase de discriminación por edad. “Legalmente, no existe. Pero la discriminación se da también con los trabajadores de más edad”, dice Alberto Fernández, director del proyecto El trabajo más allá de los 50. Los 50 años es el estándar internacional para estudiar esta clase de fenómenos. Fernández dice que expulsar del mercado laboral a las personas que están “en plenitud de facultades” es “un despilfarro de recursos y, en muchos casos, un drama humano”.
A juicio de Fernández, lo que se esconde detrás de la discriminación por edad son, de nuevo, los prejuicios. “Se ha creado un estereotipo de la persona mayor: que es más costosa, que le cuesta más adaptarse a un mundo cambiante… Y esa idea se ha extendido sin que nadie la haya puesto en duda”. La situación en el ámbito público, opina Fernández, es algo mejor que en el privado. “En la empresa, la edad de jubilación está en los 65 años. Sin embargo, en profesiones como la de profesor o juez se puede prolongar hasta los 70″.
La tendencia en los países de la UE es precisamente ésa: alargar la vida laboral, opina el letrado Carrera. Se trata de una “necesidad” que a menudo choca con las “urgencias del momento”. De modo que se origina una contradicción difícil de arreglar. “Por un lado, es necesario alargar la vida laboral. Por el otro, la crisis económica obliga a prejubilar a mucha gente porque es una medida que puede venderse bien socialmente”, insiste Carrera.
Para la Ceoma, lo ideal sería apostar por la “solidaridad intergeneracional”. Es decir, que las empresas aúnen en sus plantillas el empuje de los trabajadores jóvenes y la experiencia acumulada por los mayores. El sociólogo Funes no lo ve tan claro. “A menudo se dan dos reacciones contrapuestas. La gente joven piensa que los mayores ya no sirven para nada. Y los mayores se sienten poco aprovechados y creen que los jóvenes no saben casi nada. Es una lucha de generaciones por el poder”.
