Noticias Buscojobs España

Fuente: expansion.com

El miedo al cambio es natural al ser humano. Cuando nos acostumbramos a una determinada vida, trabajo y horario, embarcarse en un proyecto nuevo, con funciones y responsabilidades diferentes, nos embarga el vértigo. Es algo humano pero ése es el momento de ser práctico, saber si se está preparado y, de lo contrario tener la entereza de descartar el cambio. Ya lo dijo John Fitzgerald Kennedy, “jamás negociemos con miedo, pero jamás temamos negociar”.

He recibido una llamada de un head hunter que se interesa por mi currículo y mi trayectoria profesional para ofrecerme un nuevo puesto de trabajo en el que ganaré más dinero en una compañía de sobrada solvencia y con la que me integraría en un proyecto realmente interesante en el que me gustaría participar.

Una vez realizadas todas las entrevistas, y con el contrato listo para firmar, veo que merece la pena participar en este nuevo proyecto y que podría suponer un impulso en mi carrera, amén de un salario superior al que percibo actualmente pero… con un mercado laboral tan difícil como el actual me planteo una serie de dudas: ¿y si no sale como pienso, y si el proyecto fracasa, y si no paso el periodo de prueba, y si no me adapto a esta nueva compañía y si….?. Si me asomo a este precipicio la altura me dará un vértigo laboral que quizás no quiera ni asumir ni enfrentar.

Y es este miedo a la actual situación que vivimos el que está influyendo para que muchos procesos de contratación de directivos se vean paralizados a última hora, en el momento de la firma por parte del seleccionado. Existe un miedo generado por la actual situación laboral que nos hace ser excesivamente reflexivos a la hora de aceptar nuevos retos en nuestra vida laboral.

El miedo al cambio siempre existe , independientemente de la situación económica global pero no hemos de temer que la situación coyuntural nos prive de una oportunidad que quién sabe si volverá a ofrecérsenos.

Al participar en un proceso de selección tenemos que estar dispuestos a correr con los riesgos que supone el cambio. Por supuesto que existen factores de riesgo que pueden hacer fracasar el proyecto pero es en ese campo donde los directivos han de moverse, en la asunción de riesgos y en la toma de decisiones.

A última hora hemos de asumir los riesgos que asume cualquier proceso que nos saca de nuestro marco de comodidad y nos sitúa en una situación de mejora con un periodo de incertidumbre, muchas veces más psicológica que real.

Es innegable que los cambios suponen riesgos pero no olvidemos que en mayor medida suponen oportunidades, oportunidades que, probablemente, lamentaremos haber dejado pasar porque quizás no se vuelvan a presentar.

Antes de acudir a un proceso de selección tenemos que plantearnos la siguiente pregunta ¿Estoy dispuesto a salir de mi plácida existencia y asumir un cambio ventajoso en mi carrera?. Si no es así es mejor declinar la invitación desde el principio y esperar a que el miedo al cambio no sea tan imperante en nosotros.

Si no queremos cambiar lo más probable es que el temor al fracaso nos conduzca al mismo pero si dicho temor lo entendemos como una simple y natural prudencia podremos dar el salto cualitativo (y cuantitativo económicamente) en nuestra carrera profesional.

No debemos confundir miedo con prudencia porque el primero nos paraliza y la segunda nos permite seguir avanzando. Esta es una máxima que muchos candidatos no siguen y que está haciendo ralentizar o, en el peor de los casos, fracasar muchos procesos de selección de directivos que actualmente están en marcha.

Hay que ser consecuente con uno mismo, si somos seleccionados porque los distintos actores que intervienen en el proceso de selección (head hunters, recursos humanos, etc.) nos indican claramente que somos idóneos para el puesto quiere decir que el riesgo al cambio por motivos profesionales está minimizado pero si aún así no queremos comenzar una nueva andadura es mejor no iniciar el proceso de selección y seguir invernando en nuestro cálido refugio laboral, aún a sabiendas que la progresión en nuestra carrera quizás esté congelada.

Por Jose Antonio García, Socio Director de Ackermann Beaumont

Fuente: cincodias.com

La encuesta, realizada a 1.000 personas, destaca que si únicamente se tiene en cuenta a los desempleados, el porcentaje se eleva hasta el 68% de los encuestados, idéntica cifra a la registrada en 2010.

De entre los activos laboralmente, seis de cada diez estarían dispuestos a cambiar de ciudad por un motivo profesional, lo que demuestra el grado de preocupación que existe entre los ciudadanos que no se encuentran en paro, ya que el pasado año barajaba la opción sólo un 56% de los encuestados.

Por sexos, el informe refleja que los hombres, con un 69%, son más proactivos a cambiar de ciudad para conseguir empleo que las mujeres, con un 61%. No obstante, las féminas han cambiado sus perspectivas de un año para otro, ya que la cifra es cinco puntos superior a la registrada hace doce meses.

Asimismo, el estudio destaca que son los jóvenes, entre 25 y 34 años, el colectivo más dispuesto a mudarse por motivos laborales, con un 70%. Por el contrario, son los españoles con edades comprendidas entre los 45 y los 65 años los más reticentes a la hora de cambiar de ciudad, ya que sólo un 39% de ellos accedería a cambio de trabajo.

Cae la movilidad laboral de los inmigrantes

En relación a la nacionalidad, la encuesta muestra aunque los inmigrantes suelen tener una disponibilidad mayor al cambio de ciudad frente a los españoles, 69% y 66%, respectivamente, esta cifra desciende doce puntos porcentuales respecto a la registrada en 2010.

Así, Randstad achaca este cambio de tendencia al arraigo experimentado por muchos de los inmigrantes que ya se han establecido en diferentes zonas de España, de ahí que se asimile el nivel de movilidad entre nacionales y extranjeros.

Canarios, catalanes y valencianos, los que menos se mueven

Por su parte, los trabajadores menos móviles se localizan en las comunidades autónomas de Canarias, Cataluña y Comunidad Valenciana, dado que son quienes en mayor medida trabajan en la región en la que nacieron, pues tres de cada diez de ellos está empleado en la misma ciudad que le vio nacer.

Por el contrario, los profesionales más móviles son los nacidos en Castilla y León y Extremadura, donde cuatro de cada diez personas tienen que cambiar de ciudad para trabajar, seguidos de Castilla-La Mancha, donde se cambian de localidad tres de cada diez personas.

Por último, el informe revela que el 71% de los universitarios estaría dispuesto a cambiar de ciudad por trabajo, junto con el 70,5% de las personas que cursan Bachillerato, por lo que señala que el nivel de formación influye en estas decisiones, dado que sólo el 58% de los encuestados sin estudios se desplazaría por empleo.

Fuente: 20minutos.es

La flexibilidad laboral es uno de los atractivos organizacionales más valorados por los empleados debido a que les permite mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal: pueden organizar mejor sus horarios para no dejar de estar con sus familias y amigos por las rutinas laborales, pueden usar mejor su tiempo libre para realizar otras actividades y hobbies, y, en general, se liberan en cierta medida del estrés porque se sienten más libres, según publica Tendencias 21.

Hay diversos estudios y cifras que lo confirman. Uno de ellos es la Survey on Workplace Flexibility de WorldatWork, realizada entre más de quinientos profesionales de recursos humanos y miembros de WorldatWork, la cual reveló que las compañías que cuentan con una cultura de flexibilidad establecida tienen niveles más bajos de movimiento voluntario de personal.

Esto significa que, en momentos en los que las empresas están haciendo sus mayores esfuerzos por atraer y retener el personal y el talento, la flexibilidad puede convertirse en una estrategia aliada para que los empleados estén satisfechos con su trabajo y no busquen oportunidades afuera ni, mucho menos, en la competencia.

Así, de acuerdo con la encuesta, en promedio las organizaciones ofrecen actualmente seis programas de flexibilidad laboral, en distintas formas y a empleados de diferentes posiciones.
Las ventajas de la flexibilidad

La encuesta confirma que la flexibilidad laboral ofrecida en sus diversas opciones, trae recompensas importantes en cuanto a la motivación, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Y las empresas se han dado cuenta de ello. Es por eso que hay un número significativo de ellas que ya cuentan con una cultura de flexibilidad laboral (36%), aunque la cifra de las que apenas están desarrollándola es mucho mayor (64%).

El teletrabajo ad hoc (el que permite que alguien trabaje desde casa u otro lugar bajo circunstancias especiales que se presenten) es, según la encuesta, una de las alternativas de flexibilidad más implementadas por las compañías: 94% en las que cuentan con una cultura de flexibilidad establecida y 81% en las que están en proceso de desarrollar esa cultura.

Los otros cinco tipos de programas son: los horarios flexibles (97% en las primeras empresas y 79% en las segundas), los horarios de medio tiempo (92% y 83%), el retorno gradual de una licencia (71% y 56%), las semanas laborales comprimidas (70% y 44%) y la combinación de programas a la medida para cubrir las necesidades de los empleados (74% y 42%).

Como explica Rose Stanley, de WorldatWork, “mientras más organizaciones adquieran flexibilidad y hagan de ella una forma de hacer negocios, más exitosas serán en las áreas de comprometer y motivar a los empleados. Esto es algo bueno a medida que la economía se recupera y que aumenta la competencia por el talento”.

Es evidente que algo en este tipo de estrategias está dando buenos resultados para aquellos que las llevan a cabo: más de 80% de las organizaciones ofrecen cada uno de los tres programas de flexibilidad más populares (horarios flexibles, teletrabajo ad hoc y horarios de medio tiempo) a algunos o a todos sus trabajadores y 68% ofrecen los tres.
Educar para la flexibilidad

En las organizaciones en las que la cultura de flexibilidad está establecida el acceso a esta alternativa es universal y esta es considerada como estratégica y como un elemento esencial para alcanzar el éxito organizacional. Por el otro lado, en las empresas que apenas se está desarrollando esta cultura no hay una política formal, sino que se considera caso por caso y hay una estructura inconsistente dentro de la compañía.

Las diferencias entre los dos niveles de implementación de la flexibilidad van más allá y llegan al terreno de la capacitación: 32% de las empresas que ya cuentan con esta cultura ofrecen capacitación a sus empleados sobre cómo ser exitosos con horarios flexibles y 37% ofrecen capacitación a los gerentes sobre cómo trabajar con empleados que tienen horarios flexibles, mientras que solo 9% de las compañías que están en proceso de desarrollar esta cultura hacen lo primero y 12% lo segundo.

Así, parece evidente que, aunque en distintos niveles de implementación y de relevancia, las organizaciones son cada vez más conscientes de que mientras más flexibilidad les ofrezcan a sus trabajadores, más contentos los tendrán, lo que repercutirá no solo en la retención de talento, sino también en la productividad.

Fuente: expansion.com

Hace unos días se conoció que el uso del chorro directo de una mezcla de agua y arena a presión para conferir al tejido vaquero la apariencia de ropa usada provoca, en aquellos que trabajan con esta técnica, una enfermedad pulmonar llamada silicosis. Una dolencia que también puede llegar a padecer los trabajadores de la industria, la minería e, incluso, los alfareros.

¿El trabajo perjudica la salud? Decía un viejo proverbio que “el trabajo dignifica”, pero no respetar las medidas básicas para prevenir los riesgos derivados de cada puesto laboral puede hacer que su cargo le implique también algún mal en su salud.

Hipoacusias (pérdida de audición progresiva), estrés, dolores de cabeza, lumbalgias, etcétera, son algunas de las patologías más comunes que puede sufrir un trabajador. Pero no las únicas. Según los datos publicados por el Ministerio de Trabajo e Inmigración en el último Boletín de Estadísticas Laborales correspondiente al ejercicio 2010, la forma de accidente laboral más frecuente fueron los esfuerzos físicos con un 38,8%, siendo el sector servicios el que más casos acumula. Estos sobresfuerzos, según Ibermutuamur, mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, “pueden dar lugar a diversas patologías, entre las que destacan los trastornos musculo-esqueléticos”. Los ámbitos de la construcción y de la industria también son de los más afectados, “aunque cada sector tiene su patologías asociadas”, indica la doctora y directora del área de organización sanitaria de sociedad de prevención de Fremap, Michèle L. Doporte Haigh.

Según Ibermutuamur, “sólo en lo que se refiere a enfermedades profesionales, la morbilidad (proporción de personas que enferman en un sitio y tiempo determinado) por traumatismos musculo-esqueléticos ha supuesto un 69% del total de las enfermedades declaradas en 2010”. El doctor Francisco López, director sanitario de la Comunidad de Madrid de Asepeyo, coincide con Ibermutuamur en señalar este tipo de dolencia como la más habitual entre los trabajadores españoles, localizada en la espalda, los hombros y los codos. “Todas las actividades laborales que supongan la movilización, levantamiento, empuje de cargas, trabajos repetitivos y posturas forzadas son subsidiarias de producir estas dolencias”, asegura.

Dolencias no sólo físicas
Pero los trabajos de carácter físico no son los únicos que producen problemas en la salud. Los problemas en la vista, las contracturas y el estrés son típicos males derivados de los trabajos en oficina. Entre los profesores, los policías, la guardia civil y los médicos y enfermeras, es habitual el ‘efecto bornout’ (síndrome del profesional quemado), mientras que los conductores de autobuses y taxistas tienen riesgo de sufrir problemas cardiovasculares.

El cáncer ocupacional es uno de los mayores males derivados del trabajo. Según el presidente de la Asociación Española Especialistas Medicina del Trabajo, Antonio Iniesta, “se estima que entre el 5% y el 10% de los tumores en el mundo industrializado tienen un origen empresarial”. El cáncer de tiroides, linfomas y el mesotelioma pleural son algunos de los tumores más frecuentes. El problema es que “a los afectados se les diagnostica tarde (cuando ya están jubilados) y esto supone que estas personas pierdan la indemnización correspondiente”. Es decir, “el problema está infradiagnosticado”.

Para los especialistas en Medicina del Trabajo los motivos de este infradiagnóstico son claros. “En España se consideran patologías de origen laboral sólo a aquellas recogidas en la lista española de enfermedades profesionales y que, dentro de esta, están relacionadas con una actividad y causa concreta”, explica el Dr. Alfredo Ribelles, vocal de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT). Esta clasificación de las enfermedades profesionales no se hace –según Ribelles- “siguiendo criterios científico-técnicos, si no que se elabora basándose sobre todo en criterios económicos y legales, algo directamente relacionado con los intereses que se esconden tras las patologías de origen laboral”.

Los turnos laborales también repercuten en la salud. A pesar de que muchos expertos indican que los diferentes horarios no suponen sufrir más trastornos, el doctor Iniesta explica que los trabajadores del turno de noche son más propensos a sufrir problemas digestivos, hipertensión (por la ingesta de café), estrés y problemas de sueño. Aunque lo peor son los cambios de turno, pues producen cambios de biorritmo.

Además de las dolencias ya conocidas, el doctor Iniesta advierte de otras muchas que aún no están tipificadas: las relacionadas con las radiaciones de los móviles, por ejemplo.

Mejor prevenir
“Una buena evaluación de los riesgos, la adopción de medidas preventivas en el puesto de trabajo y de equipos de protección individual, y una correcta formación pueden prevenir las dolencias más comunes”, afirma la doctora Doporte Haigh. Eso sí, “la eficacia de las acciones preventivas implantadas en las empresas va a depender del momento de ejecución de las mismas”, indican en Ibermutuamur. Sin embargo, hay muy pocas empresas con servicios de prevención propios y sus planes suelen ser generales y no específicos para cada empleado. “Cuanto más pequeña es la empresa, la prevención de riesgos es menor”, indica Iniesta.

Según la mutua, “en relación con las dolencias musculo-esqueléticas, la prevención es uno de los principales retos para los próximos años ante un problema, que afecta, de forma creciente, a todos los sectores y ocupaciones”. La aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 1995 y el Reglamento de los Servicios de Prevención definió el marco para abordar los riesgos laborales en las empresas. “En dichos programas cobran especial importancia la formación y la divulgación”.

Clima laboral
El ambiente en el trabajo también influye en la salud. La temperatura, la iluminación, el mobiliario, son elementos que pueden dañar la salubridad de la plantilla. Y no sólo eso, el doctor Iniesta indica que los horarios, las relaciones con los compañeros y las exigencias que suponen determinados cargos también pueden implicar mayor estrés y problemas psicológicos.

Por Arancha Bustillo

Fuente: rrhhdigital.com

El síndrome Burnout o más comúnmente llamado “estar quemado” es un mal invisible que afecta cada vez a más personas y que puede dañar seriamente la salud. Se produce normalmente cuando existe un desequilibrio entre las expectativas que ponemos en nuestro ámbito laboral y la realidad de nuestro trabajo diario.

El psiquiatra Herbert Freudenberger lo definió como “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador”

Características del Burnout

El Burnout está considerado como un síndrome tridimensional, cuya sintomatología consiste en:

-Agotamiento emocional y físico. Se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos puede sumarse los de frustración, y tensión en los trabajadores.

-Despersonalización o deshumanización. Se caracteriza por tratar a las personas dentro del ámbito laboral como a objetos. Insensibilidad emocional, cinismo, disimulación afectiva o crítica exacerbada son las características principales de este factor.

-Disminución de la realización personal. Se caracteriza por una tendencia a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices e insatisfechas con su desarrollo profesional y disminuye su sentimiento de competencia y su capacidad de interactuación con otros.
El Burnout suele deberse a un proceso duradero e intenso de estrés, donde factores como la naturaleza de la tarea, los valores de la empresa, las relaciones interpersonales o las características psicosociales de la persona determinan su definitiva adquisición.

Las consecuencias  de este Síndrome son variadas y puede afectar a distintos niveles:

-Psicosomático. Alteraciones del sueño, agotamiento, dolores de cabeza o musculares, hipertensión arterial, pérdida de peso, crisis de asma y un largo etcétera que puede derivar en infartos y diferentes enfermedades crónicas.

-De conducta. Absentismo laboral, abuso de drogas, conductas violentas, superficialidad en las relaciones con los demás.

-Emocionales. Distanciamiento afectivo, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad, desorientación, falta de concentración, sentimientos depresivos.

-En el ambiente laboral. Comunicaciones deficientes, disminución de las capacidades, interacciones hostiles, ironía.

Cómo prevenir y tratar el Burnout desde el Coaching

Estrategias individuales

-Toma de conciencia. El Burnout no es fácilmente reconocible por el que lo padece, sobre todo cuando está en un estado avanzado. El Coaching, mediante la comunicación y la expresión de las emociones provoca que la persona tome conciencia de cómo se siente y qué le está afectando. El coach sirve de espejo mediante el cual el “coachee” reconoce su situación.

-Misión, Visión, Propósito. El coaching trabaja en estos términos, profundizando en el “Qué” hacemos, “Para Qué” lo hacemos y finalmente su “Por Qué”. Mediante preguntas el cliente encuentra sus verdaderas motivaciones, los motores de su vida. En este sentido, puede ser ilustrativo la Leyenda de los 3 Canteros para entender su significado.

-Trabajo con valores. El coaching desarrolla procesos a través de los cuales se detectan creencias y se adaptan expectativas y realidades laborales. Esto se realiza alineando los objetivos y valores de la persona. También se trabaja los puntos de convergencia entre los objetivos organizacionales y las metas personales.  Desde ese autoconocimiento, la persona puede encontrar la motivación suficiente para afrontar situaciones difíciles o para decidir cambios en su vida.

-Estrategias de afrontamiento. A través el coaching y la PNL podemos trabajar desde distintas facetas:

*Trabajo sobre la autoeficacia (gestión del tiempo, establecimiento de metas realistas, delegación, etc…) y la autoestima (trabajo sobre las fortalezas y oportunidades).
*Mindfulness, técnicas de relajación, gestión de emociones, gestión del cambio.
*Vida sana (técnicas de relajación, alimentación, ejercicio, sueño, etc.)

Estrategias grupales

-Relaciones interpersonales. Para la detección y también para el tratamiento del Burnout es muy útil mejorar las relaciones interpersonales, fomentando los vínculos sociales y los apoyos interpersonales. La detección de síntomas por parte de compañeros puede ser también determinante.

Estrategias organizacionales

-Desarrollo de programas de prevención dirigidos a crear un mejor ambiente laboral o generar ambientes saludables: programas de prevención de estrés, programas de socialización a través de actividades culturales o deportivas, programas de salud corporativa. Por otro lado, es fundamental el trabajo en la adecuada alineación entre objetivos de la empresa y expectativas de los trabajadores, el desarrollo de una comunicación efectiva, desarrollo de equipos, etc.

José Manuel Fernández, Director de Saludality Health & Coaching