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Fuente: eleconomista.es

Los trabajadores del País Vasco siguen siendo los que cobran un salario anual medio más alto, 26.162 euros, mientras que los canarios, con 18.926 euros, son los que menos dinero reciben, según la encuesta de estructura salarial de 2009 que publica hoy el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Según el estudio, la ganancia media anual por trabajador en España fue de 22.511 euros, aunque con diferencias claras, ya que mientras los hombres reciben un salario medio de 25.001 euros, las mujeres cobran 19.502 euros.
¿Dónde se gana más?

Tras el País Vasco y en un privilegiado segundo puesto se sitúan los empleados madrileños, que reciben un salario bruto anual de 25.860 euros; y los catalanes, en tercer lugar, con 23.851 euros. Estas tres comunidades, junto con Navarra (23.657) y Asturias (22.597) presentaron una ganancia media anual superior a la media.

Por contra, los salarios más bajos se encuentran, además de en Canarias, en Extremadura (19.099 euros) y Galicia (19.806).

De acuerdo con el crecimiento medio de 2009 respecto a 2008, Murcia (8%), Extremadura (4,6%) y Castilla y León (4,1%) tuvieron los mayores incrementos. Por su parte, Navarra (1,3%), Cataluña (3%) y Madrid (2,3%) presentaron los menores aumentos.

Las mayores divergencias de ganancias entre mujeres y hombres se produjeron en Comunidad Foral de Navarra y la Comunidad de Madrid, mientras que Canarias y Extremadura presentaron la menor brecha salarial.
Los trabajadores con contrato temporal ganan un 25,8% menos

La remuneración de los trabajadores con un contrato temporal es un 25,8% inferior al salario medio, mientras que los que tuvieron un contrato indefinido ganaron un 6,5% más que dicho salario.

Para establecer esta comparación entre trabajadores con contrato indefinido y temporal el INE ha ajustado el salario de los trabajadores que no permanecieron todo el año en el centro de trabajo y les ha asignado un salario anual equivalente al que hubieran recibido de haber estado trabajando todo el año en las mismas condiciones.

Por sexos, los hombres con contrato indefinido ganaron un 19,7% más que el salario medio anual, mientras que los que tuvieron un contrato temporal tuvieron una remuneración un 23,2% inferior a la media. En el caso de las mujeres, el salario siempre fue inferior a la media nacional, especialmente en el caso de los contratos temporales, con una remuneración un 28,9% inferior.

Y es que persisten las diferencias entre hombres y mujeres. En general, la ganancia media anual de los hombres fue de 25.001,05 euros al año, mientras que la de las mujeres sólo supuso un 78% de esta cuantía, 19.502,02 euros.
La ‘trampa’ del empleo parcial

Por otro lado, los trabajadores con jornada a tiempo parcial, modalidad que se está analizando en la mesa de negociación entre Gobierno, patronal y sindicatos, cobran menos de la mitad que aquellos que lo hacen a tiempo completo.

Concretamente, el salario medio anual a tiempo completo fue de 25.057,11 euros, más de dos veces superior a los 10.307,13 euros que ingresaron los trabajadores a tiempo parcial.
¿Qué actividad está mejor remunerada?

Por otro lado, los datos del INE reflejan que la actividad económica que presentó el mayor salario medio anual fue el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 50.536,70 euros por trabajador de media al año, un 124,4% más que la media anual.

A continuación, se situaron las actividades financieras y de seguros, con 41.863,11 euros; la hostelería, con 13.996,70 euros; y las actividades administrativas y servicios auxiliares, con 15.855,38 euros.

Los mayores incrementos interanuales se produjeron en la construcción (+5,2%) y el suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación (+4,5%).

Fuente: rrhh-web.com

Saber relacionarse es una herramienta esencial para encontrar un trabajo, desarrollar un negocio o mantenerse actualizado y con las tecnologías actuales  el proceso es aún más fácil.

Sin embargo, surge la siguiente pregunta: ¿Cómo puedo hacer para relacionarme de forma eficaz con los demás? ¿En qué consiste el concepto de networking?

El término networking se hizo famoso en la década de 1980 cuando las grandes empresas comenzaron a reunirse en seminarios, conferencias y congresos para discutir asuntos de negocios.

La gente mas exitosa en esta nueva forma de trabajar no era la que más conocimientos tenía, sino la que más gente conocía, pues esto significaba tener mayor información sobre lo que estaba sucediendo en el mercado.

A partir de ese momento, el concepto de networking ha adquirido cada vez más auge. Quienes están buscando oportunidades de trabajo podrán darse cuenta que en el periódico existen cantidad de oportunidades.

Sin embargo, hay que tomar en cuenta que generalmente las mejores opciones no se publican, pues la mayoría de las veces la persona contrata a quien ya conoce o a quien le han recomendado o comparte sus mejores opciones de negocio con conocidos.

Tips para hacer “networking” en un evento

Para algunos con personalidad extrovertida, es muy fácil hacer networking. Sin embargo, para personas introvertidas es un tema bastante difícil, pero si quiere ser exitoso hay que trabajar en esta debilidad y aprender.

Es una práctica que requiere intención, disciplina y un toque de humanidad.  A continuación, se presentan algunas recomendaciones para hacer un “networking” en eventos

-Mantenga una conversación relevante

-Prepárese: Anticipe quién pudiera estar en el evento, qué tipo de empresas asistirá, lea sobre el sector y las tendencias a fin de poder.

-Llegue antes de la hora de inicio, esto le dará tiempo para conocer a las personas que quiere.

-Tenga siempre a la mano sus tarjetas de presentación, lleve al menos 30 tarjetas a un evento y mantenga otras tantas en su auto, cartera o saco, pues cuando menos lo espere puede establecer un buen contacto.

-Conozca al menos a 10 personas por evento; la idea es conversar no más de 5 minutos con la persona que conoce, entregarle su tarjeta y después ponerse en contacto.

-Trate a los demás como le gustaría ser tratado, no importa quién sea, ni la posición que tenga, la forma como trate a los demás impactará en cómo usted será percibido por el resto.

-Evite comenzar la conversación hablando de usted, lo más importante es conocer al otro y obtener información a fin de identificar si podrían ser contactos relevantes para usted.

-Al hablar de su organización, no dedique más de cinco minutos; entregué su tarjeta y promueva un próximo encuentro para hablar de su empresa.

-Evite sentarse con colegas o amigos en un evento de trabajo. Cuando vamos a un evento y no conocemos a nadie, lo primero que hacemos es buscar amigos, pero esto no es networking.

-Envíe un correo a la persona que conoció en el evento lentro de los próximos dos días, no deje pasar mucho tiempo, puede correr el riesgo de que no lo recuerden.

Fuente: diariodejerez.es

Entre la vocación y las salidas profesionales hay un término medio, la especialización. Si aún tienes dudas sobre qué estudiar, Adecco ofrece un decálogo de consejos para elegir tu profesión.

¿Qué quiero ser de mayor? ¿En qué me quiero convertir? No todos los estudiantes que acaban de terminar sus exámenes de Selectividad y están a punto de tomar esta decisión lo tienen claro. Algunos, desde pequeños ya sabían lo que iban a ser de mayor. Otros, no. De hecho, casi cuatro de cada diez estudiantes no saben qué estudiarán a tres meses de realizar la prescripción en la universidad, según el VII Informe de la Fundación IUVE.

Realizar una decisión efectiva no es fácil y son muchos factores que se deben tener en cuenta. Dos de los que en ocasiones plantean el mayor dilema es la vocación y las salidas profesionales. Sin vocación, es difícil realizarse en el trabajo toda una vida, y sin salidas profesionales lo que es difícil es encontrar un trabajo.

Adecco Professional se aconseja intentar combinar ambos factores, convirtiéndose la especialización profesional en la clave. Si alguien tiene vocación de estudiar una carrera que no se encuentra en el ránking de las más demandas por el mercado laboral, especializarse en un campo muy concreto que esté relacionado con las tendencias más actuales del mercado puede permitirte satisfacer ambas pretensiones, dedicarte a tu vocación y poder ponerla en práctica trabajando.

Conocer la oferta y demanda de las carreras universitarias puede ayudar ante un dilema entre varias titulaciones.

Si no tienes clara tu vocación o te debates entre lo que te gusta y lo que más salidas profesionales tiene, Adecco ofrece diez consejos para ayudarte a elegir tu futuro profesional:

1. Descúbrete a ti mismo. Si no tienes clara tu identidad profesional, haz un ejercicio profundo de reflexión sobre tus capacidades y habilidades. ¿Qué es lo que se te da bien? ¿Eres bueno en los números, en idiomas, en el análisis y redacción de textos? Conocer tus fortalezas y debilidades será fundamental a la hora de descubrir tu inclinación o vocación profesional.

2. Infórmate. Conoce las ofertas de las titulaciones universitarias, sus asignaturas obligatorias y optativas, las especialidades, los practicum, las posibilidades de estudiar en el extranjero, las universidades donde se ofertan, los recursos de los centros, la
duración de los estudios, el coste económico…

3. Conoce el mercado laboral. Cuáles son las carreras con más salidas profesionales, qué especialidades son las más demandadas, aquellas titulaciones en las que más estudiantes hay, en las que menos, las remuneraciones.

4. Conjuga todos los intereses. Una vez descubiertos tus intereses personales y las realidades del mercado, trata de conjugarlos. Busca esas carreras que más te interesen porque se adapten a tus habilidades y gusto, y en las que sientas que vas a poder desarrollar tu potencial en el mercado laboral, tus motivaciones, las funciones que más te atraigan.

5. Apóyate en profesionales. Si aún así no tienes claro tu futuro profesional, busca el asesoramiento de profesores, acude a las ferias sobre orientación profesional, habla con profesionales de aquellas titulaciones que más te llamen la atención para conocer una visión desde la experiencia y realidad del mundo laboral en esas áreas.

6. Decide tú. En ocasiones factores externos pueden presionarte hacia una opción y otra, pero la decisión vocacional es personal. Por supuesto, escucha los consejos de tu entorno, pero nadie puede tomar la decisión por ti.

7. Diferentes vocaciones. No tiene porque existir una única vocación profesional; en ocasiones, existe una orientación hacia ciertas profesiones en las que tus gustos, habilidades, motivaciones pueden ser desarrollados, y que además sean demandadas por la sociedad y el mercado laboral. Descúbrelas.

8. La especialización de tu vocación. Si aún así, la carrera universitaria que deseas estudiar no se encuentra entre las más demandas por el mercado laboral, analiza qué campo o área está relacionado con las tendencias más actuales del mercado y especialízate en él. En la especialización puede estar la clave de tu empleabilidad.

9. Si no lo hay en tu ciudad, muévete. Las notas de corte del examen de Selectividad son decisivas para poder entrar la carrera deseada y en el centro deseado. Una décima puede dejarte fuera de donde tú deseas, pero no ha de hacerte abandonar tu vocación. Abre el abanico de posibilidades: cada universidad y cada ciudad presenta unas notas de corte diferentes, que te pueden abrir la puerta para poder estudiar la carrera/s que deseas.

10. Realización personal. La decisión que tomes marcará el destino de tu persona, pues el trabajo no sólo es un mero medio de subsistencia, sino también un instrumento de realización personal y vínculo social. ¡Suerte en tu toma de decisión!

Fuente: equiposytalento.com

La Fundación Barclays ha renovado el convenio de colaboración con la Fundación Randstad para continuar con el desarrollo del proyecto “Avant” de integración laboral de personas con discapacidad, en el que colaboran conjuntamente desde el año 2009. La Fundación Barclays, a través de su Programa “Banca para un Futuro Mejor”, aporta 30.000 euros para el desarrollo de este proyecto.

El objetivo general del proyecto “Avant” es conseguir aumentar la tasa de empleo entre el colectivo de personas con discapacidad y mejorar sus condiciones laborales a través de las actividades de sensibilización entre el tejido empresarial barcelonés y una selección de personal profesionalizada. En la anterior edición del proyecto Avant, la correspondiente a 2010, el 80% de los beneficiarios consiguieron un empleo.

Por el apoyo y asesoramiento recibido en el proceso de incorporación laboral, el “Projecte Avant” se convierte en un recurso de gran relevancia para las empresas que desean contratar personas con discapacidad.

El convenio entre las fundaciones se enmarca en el programa “Banca para un futuro mejor” de la Fundación Barclays, orientado a facilitar la integración laboral de colectivos en riesgo de exclusión y que desarrolla, entre los empleados de Barclays España, un voluntariado especializado en el que el trabajador dedica tiempo y esfuerzo aportando sus conocimientos como empleado de Banca, pero también sus habilidades y experiencia en cualquier otro ámbito, siempre que sean de utilidad para preparar a los beneficiarios a mejorar su calidad de vida y sus oportunidades en el mundo laboral.

Fuente: 20minutos.es

En tiempos de crisis, perder el empleo supone un duro golpe para el que casi ningún trabajador está preparado. Las nuevas tecnologías, la necesidad de adaptarse a unos mercados internacionalizados y cada vez más cambiantes, y la creciente competitividad repercuten de manera negativa en la estabilidad laboral.

Por ello, el outplacement, o técnica de recolocación laboral, es una herramienta primordial para asesorar desde la propia empresa al trabajador despedido, intentar buscarle un nuevo empleo y que su desvinculación de la compañía sea menos traumática.

Factores clave de éxito para encontrar empleo
Pasar el menor tiempo posible en situación de inactividad laboral es la aspiración de cualquier trabajador que acaba de perder su empleo.

Para que este deseo se convierta en realidad y se logre un nuevo puesto de trabajo lo antes posible, cada vez son más las empresas que cuentan con servicios de outplacement. Esta alternativa permite formar a los profesionales, que afrontan el despido con esperanza y sin sentirse abandonado.

El proceso de reorientación necesita tres agentes: el trabajador afectado, su empresa y el consultor. La compañía contrata los servicios de outplacement a una consultoría, que pone en marcha los procesos para reconducir la vida laboral de un empleado que se ha visto obligado a dejar su puesto de trabajo.

El consultor presta al trabajador su asesoramiento en la elaboración de un currículum adecuado y coherente con el objetivo profesional y en la preparación de entrevistas.

En todo proceso de recolocación son fundamentales:

El buen manejo en las entrevistas personales.
La actitud positiva.
La disponibilidad.

Además, el candidato que opta a la reorientación laboral debe:

Llevar a cabo un autoanálisis de su perfil profesional.
Evaluar sus puntos fuertes y débiles.
Definir el objetivo que quiere lograr.
Recopilar su red de contactos.

El outplacement no garantiza que se encuentre un nuevo empleo, pero sí aumenta las posibilidades del candidato y le orienta en el proceso de búsqueda para acceder cuanto antes de nuevo al mercado laboral.

Hasta hace unos años, solo las grandes multinacionales aplicaban el outplacement, pero estas técnicas se han extendido y ya son numerosas las pymes que las utilizan.

Los sectores con más posibilidades
Más de tres cuartas partes de los candidatos procedentes del sector servicios se han recolocado en este mismo ámbito, según reflejan los datos de Creade-Lee Hecht Harrison, la consultora de recolocación del Grupo Adecco, para el primer semestre de 2010.

Uno de cada diez profesionales ha conseguido nuevos trabajos en la industria. Sin embargo, solo un 6% de los despedidos procedentes de otros sectores ha logrado acceder al de servicios.

Gran consumo y distribución son los más abiertos a acoger a los trabajadores despedidos de otros ámbitos. Por lo general, los profesionales con elevada formación se diversifican más, mientras que el personal base menos cualificado tiene más dificultades para cambiar de sector y le resulta más fácil recolocarse en el mismo en el que trabajaba, que conoce en profundidad.

El perfil del candidato
Una persona que acaba de quedarse sin empleo debe mantenerse activa y dedicar su tiempo a cualquier actividad, aunque no sea remunerada. Esto ayuda a mantener las neuronas en funcionamiento y a controlar la autoestima.

Los expertos arguyen que de nada sirve el mejor currículum si se ha perdido la autoestima y uno mismo no cree en sus posibilidades.

Además, asumir que el periodo de búsqueda de un nuevo trabajo va a durar un mínimo de seis meses puede evitar situaciones de tensión. Aunque las ofertas de empleo han disminuido y el tiempo medio de recolocación ha aumentado, no conviene desanimarse.

Fuente: expansion.com

Aunque las redes sociales aún están lejos de convertirse en una herramienta fundamental para recursos humanos, su uso cada vez más extendido, especialmente entre los jóvenes, los llamados nativos digitales, obligará a las empresas a adaptarse a un nuevo entorno laboral de futuro, conocido como la revolución 2.0.

Se trata de una filosofía en que se aprovecha el entorno 2.0 de las redes sociales para compartir conocimiento, pensamientos y procesos de trabajo con el objetivo de ser más eficientes y competitivos. 2.0 no es sólo un término que tiene que ver con la tecnología, sino que es un cambio cultural hacia la era de la colaboración.

Hay que tener en cuenta que los futuros empleados son estudiantes universitarios hoy, de los cuales el 90% usa las redes sociales para comunicarse y está acostumbrado a compartir experiencias y conocimiento a través de la red.

Muchas empresas ya han comenzado a analizar las ventajas de adaptar sus procesos de trabajo a la cultura 2.0 para fomentar la creatividad entre empleados con el intercambio de ideas a través de la red y facilitar la horizontalidad en la información. Se ha llegado incluso a crear un nuevo puesto de trabajo en algunas empresas de cierta envergadura, el llamado Community Manager, que en los próximos años se estima que va a tener un papel fundamental en los departamentos de márketing.

Sus responsabilidades, entre otras, son crear comunidades de consumidores alrededor de una marca, detectar intereses de los clientes, gestionar eventos de la comunidad, velar por la reputación online de una empresa, medir opiniones sobre un servicio y descartar ideas que no cuajarán para el lanzamiento un producto.

En el caso de recursos humanos, y en concreto para el caso de selección de personal, las ventajas son dobles: para el candidato y para la empresa que desea contratar. Por un lado, la inclusión de un CV en redes profesionales como LinkedIn permite a un potencial candidato conseguir un alto grado de visibilidad sin estar activo en un proceso de selección. Para el candidato, la red social también es una oportunidad de hacer networking de calidad en grupos de debate sobre distintos temas de interés.

Por otro lado, para la empresa es una vía alternativa para publicitar sus vacantes de empleo, ofreciendo información detallada sobre la compañía y el puesto a cubrir. Y para una consultora en selección de personal es un modo muy útil para localizar a candidatos pasivos y contrastar referencias.

Sin embargo, no se debe olvidar que la búsqueda de candidatos a través de la red es un complemento a la selección tradicional, pues no todos los profesionales muestran su CV por este medio ni están interesados en un cambio profesional.

A debate está también hasta qué punto el aprovechamiento en las empresas de los canales de comunicación que ofrecen las redes sociales puede implicar un abuso en su utilización por parte del empleado para fines no relacionados estrictamente con el ámbito laboral.

En este sentido, las empresas que quieran adaptar parte de sus procedimientos de trabajo a este nuevo entorno de trabajo deberán muy posiblemente marcar una política de uso de red social y comunicarla a su trabajadores, donde se tendrán que revisar aspectos tan fundamentales como los valores y filosofía corporativa que conducen las actuaciones de una compañía, así como reflexionar sobre las oportunidades y riesgos que puede implicar la participación en una red social. La otra cara de la moneda es el posible abuso por parte de aquel empresario, cuya obsesión por el control de la conducta de sus trabajadores puede llevar a cruzar el límite de la intimidad que ampara al trabajador.

Por Silvia Forés

Fuente: equiposytalento.com

La práctica del ejercicio físico en el ámbito empresarial incrementa los niveles de fuerza muscular y reduce las posibilidades de padecer trastornos músculo-esqueléticos, una de las principales causas de absentismo y bajas laborales según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. No en vano, entre el 60 y el 90% de la población española sufre dolor lumbar en algún momento de su vida. Así lo demuestran los primeros resultados de un estudio sobre el impacto de la actividad física en la salud puesto en marcha por la Cátedra Sanitas Wellbeing Universidad Europea de Madrid.

Adecuar los hábitos de vida de la población en el entorno de la empresa es, por tanto, una medida capaz de mejorar las condiciones físicas y, paralelamente, la eficacia corporativa de las organizaciones en las que desempeñan su actividad. Las personas emplean una gran parte de su jornada en el puesto de trabajo, durante un periodo muy prolongado de sus vidas, por lo que el estudio propone incorporar estilos de vida saludables al entorno laboral.

Mayor calidad y esperanza de vida
El ejercicio físico en el trabajo también incrementa la capacidad cardiovascular y la calidad de vida de las personas. Los primeros resultados de la investigación que se está llevando a cabo muestran como los empleados que 2 han entrenado 2 ,3 o más veces por semana incrementan sus valores medios de consumo de oxigeno hasta en un 86%, lo que supone una mejora de la capacidad cardiopulmonar.

La Organización Mundial de la Salud señala que un aumento del consumo de oxigeno significa un incremento de la calidad y esperanza de vida de las personas. Después de los primeros seis meses de entrenamiento, las personas que han participado en el estudio -más del 50% de los trabajadores de la sede corporativa de Sanitas - han ganado en eficiencia cardíaca y necesitan menos latidos para enviar la misma cantidad de oxígeno a sus tejidos.

Los resultados de investigación de la Cátedra dirigida por los doctores Alfonso Jiménez, Oscar García y Claudia Cardona, profesores de la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y el Deporte de la Universidad Europea de Madrid, ratifican la convicción científica de que las personas que realizan ejercicio físico con regularidad -en este caso en el ámbito de la empresa- gozan de una mejor salud y que éste, a su vez, juega un importante papel en la prevención de enfermedades. Adicionalmente, queda probada otra hipótesis sobre los trabajadores: su bienestar físico es favorable para que puedan trabajar en mejores condiciones.

Disminuyen los niveles de colesterol y los triglicéridos
La presencia de colesterol y triglicéridos en la sangre es cada vez más habitual en la población actual debido a las consecuencias del estrés, la mala alimentación y el sedentarismo. Estas grasas amplían seriamente el riesgo cardiovascular y las posibilidades de padecer enfermedades del corazón. El estudio ha confirmado que hacer ejercicio, sea cual sea su frecuencia, reduce los niveles de estos indicadores en sangre. En el caso de los empleados, que realizan entrenamientos más de tres días semanales, el colesterol disminuye en un 15% y los triglicéridos en un 40%.

Ejercicio físico y bienestar en las empresas
La hipótesis de partida de este proyecto es que hoy en día las personas disponen de poco tiempo libre por lo que resulta imprescindible personalizar programas de ejercicio e incorporarlos al entorno empresarial. Así, además de mejorar su salud y la productividad, se pueden obtener ahorros en los costes socio-sanitarios.

Ante las conclusiones extraídas del estudio, Sanitas propone hacer pruebas diagnósticas a los empleados con el fin de obtener una visión global de sus marcadores de salud, tener sala de fisioteraoia en el propio centro de trabajo e ir haciendo campañas para promocionar la actividad física y potenciar la inclusión de gimnasios corporativos para los empleados.

Fuente: cincodias.com

La falta de perspectivas de empleo en España lleva a los universitarios y estudiantes de posgrado a plantearse salir al extranjero a buscar una oportunidad. Nada menos que el 28% se plantea dejar España para encontrar su primer trabajo después de acabar sus estudios. Así lo refleja el estudio realizado por ING Direct entre 630 encuestados.

A los que buscarán su primer trabajo lejos de su país se suman los que piensan hacer un posgrado en el extranjero (12,4%) o combinarlo con estudiar idiomas fuera (10,7%). En total, son el 42,4% los que tienen intención de marcharse.

El resto combinan la intención de buscar trabajo en España (50,2%) con hacer un curso de posgrado (18,2%) o estudiar una oposición (9,7%). Solo un 3,5% se plantea crear su propio negocio.

“Nos ha servido para constatar algunas realidades que llevábamos un tiempo observando, como la importancia que le dan hoy los jóvenes a un buen ambiente de trabajo o su deseo de seguir formándose”, explica Fernando Córdova, director general de recursos humanos de ING Direct.

Los estudiantes son tremendamente pesimistas respecto a la posibilidad de encontrar un empleo. El 65,2% de los que estudian carreras técnicas tienen expectativas poco favorables o nada favorables de una inserción laboral próxima. El 62,3% en el caso de las carreras no técnicas. Sin embargo, el 56,9% de los alumnos de posgrado son optimistas o muy optimistas, lo que indica que cuanta más formación, las expectativas aumentan.

Desde la entidad financiera se señala que los jóvenes prefieren las multinacionales a las empresas españolas. “Las grandes empresas se asocian a desarrollo y promoción profesional. A las multinacionales, también, las ven como más modernas, flexibles, dinámicas, frente a las españolas, a las que perciben como jerárquicas y rígidas”, señala el directivo.

Además, valoran sobre todo tener tiempo libre, buenas condiciones de trabajo (como la flexibilidad y el buen ambiente) y la carrera profesional interna. Sin embargo, solo el 16,4% ponen las condiciones económicas como lo más determinante.

por A. Simón

Fuente: rrhhdigital.com

Los cambios socioculturales experimentados en los últimos años, han generado, entre otras cosas, la necesidad de buscar nuevos modelos de gestión del talento más adaptados a nuestra sociedad y actitud actuales. Estos nuevos modelos de gestión han comenzado a emerger apoyados en una tecnología que ha ido avanzando en paralelo.

Nos encontramos entonces, ante un entorno global, más interrelacionado y que alberga una mayor capacidad de crítica, pero también, de reacción. La información fluye y circula más rápidamente, la proliferación del uso de las redes sociales en los entornos empresariales, también aplicadas a la gestión del talento, ha hecho que, muchas organizaciones se replanteen la necesidad de buscar otros estilos de liderazgo, aquellos que potencien la transparencia, la generación de confianza y el trabajo colaborativo. Se puede decir que hoy las empresas,  buscan líderes que generen ilusión.

Estos nuevos líderes “ilusionantes” deberán enfrentarse al reto de seleccionar, desarrollar y retener, talentos entre una fuerza de trabajo multi-generacional de carácter global y, por lo tanto, multi-cultural, interconectada (tanto interna como externamente), muchas veces transitoria y con un amplio bagaje de conocimiento. Este escenario en el que las empresas deberán encontrar a sus candidatos perfectos deberá necesariamente complementarse con la búsqueda de perfiles dinámicos, cada vez más especializados, orientados al desempeño y con capacidad de liderazgo.

La mayoría de las empresas ya han pasado de los modelos de gestión clásicos a los modelos de gestión capaces de alinear los objetivos corporativos con la gestión del talento, utilizando soluciones colaborativas y siendo consecuentes con la eficiencia en los costes.

Hablamos de un modelo de gestión integrada que persigue la interrelación de los procesos, siempre con un objetivo principal, relacionado con la orientación del talento al desarrollo corporativo. La interrelación, lógicamente no será siempre la misma y dependerá de la criticidad del problema que se quiera resolver y de los objetivos que se plantee la organización. Objetivos que no necesariamente tendrán que ver de manera directa, con el área de recursos humanos; es más, deberán estar fuertemente relacionados con objetivos de negocio. Las organizaciones que han implantado estos modelos de gestión integrada son organizaciones fuertemente responsables, sostenibles y de alto rendimiento.

Pero aún hay un paso más en esta evolución hacia los modelos de gestión óptima. Nos referimos a la gestión del talento 2.0 cuyo objetivo está perfectamente definido: incrementar la eficiencia de los procesos, reduciendo los costes asociados y creando un entorno de colaboración en la gestión del talento a partir de tecnologías sencillas existentes en el mercado. En este modelo cobran relevancia la transparencia, la búsqueda de la colaboración masiva de los trabajadores, la flexibilidad, la capacidad analítica, la eficiencia en los costes, la usabilidad y la navegabilidad. Pero también, se pone en valor, la posibilidad de establecer una comunicación bidireccional. Pero no nos olvidemos que en el centro debe haber un modelo de gestión integrada del talento consistente.

Todos estos elementos contribuirán, sin duda, al tránsito de la gestión clásica, caracterizada por el desarrollo de procesos rígidos e inconexos, gran consumo de recursos, falta de comunicación, reactiva al cambio y poco intuitiva, a la gestión del talento 2.0, caracterizada por una gran interactividad tecnológica,  procesos interconectados y flexibles, sencillez de uso, comunicación fluida en todas las direcciones, generación de grupos de trabajo, generación de información relacionada, utilización de pocos recursos y totalmente adaptable a las necesidades cambiantes del negocio.

El modelo de gestión del talento 2.0 permite a las empresas disponer de comunidades de expertos que generan conocimiento formal e informal, tácito e implícito, para extenderlo por la organización. Hablamos del Repositorio del Conocimiento que aportan los Social Learning.

Otra de las muchas ventajas derivadas de esta nueva gestión del talento 2.0 tiene que ver con la facilidad para identificar o comunicar las características que hacen que una empresa pueda sobresalir frente a las demás, ser relevante, diferente y visible, en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante. La facilidad para potenciar la Marca Personal es pues, otro de los grandes valores que aporta este modelo de gestión.

Y, finalmente, como no podía ser de otra manera, es inevitable hablar de las Redes Sociales. Aquello que empezó como una moda pasajera hace dos o tres años, hoy comienza a integrarse en la gestión del talento, no sólo en los procesos de captación y selección, sino también en las tareas relacionadas con el desarrollo del mismo, en la formación, en la compartición del conocimiento o en la extensión de entornos colaborativos.

Joaquín Lasheras, Director comercial y de marketing de Cezanne Software Ibérica