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Fuente: expansion.com

Cuando el hueco laboral en España es cada vez más pequeño, las posibilidades de buscar un empleo fuera de las fronteras nacionales se amplían. Éstas son algunas recomendaciones para dar el salto internacional.

Trámites burocráticos, búsqueda de alojamiento, permisos de trabajo… Iniciar una vida laboral fuera de territorio nacional es una opción factible, prometedora y cada vez más contemplada por desempleados y trabajadores en activo de nuestro país. En concreto, el 37% de los parados se ha planteado buscar un empleo en el extranjero. Y los jóvenes de entre 25 y 34 años son los que más claro lo tienen: el 42% se ha planteado esta posibilidad. Los menos dispuestos son los veteranos, sólo el 24% de los mayores de 45 años está dispuesto a dejar España, de acuerdo con un informe de Manpower.

Comenzar una vida laboral fuera de nuestro país no es tarea fácil. En primer lugar, la búsqueda exige la consulta de numerosas fuentes de información y, sobre todo, elegir muy bien el país de destino. Los requisitos son diferentes según el Estado, así como sus necesidades laborales, puestos ofertados y perfiles demandados.

Los expertos recomiendan comenzar desde España. Para escoger el destino, es conveniente elegir de acuerdo a los idiomas que se dominan. Si sólo se conoce el castellano, es aconsejable centrar la búsqueda en Latinoamérica. Lo siguiente será seleccionar el territorio de acuerdo con los puestos de trabajo que oferten y los perfiles solicitados.

La información de las vacantes se puede consultar en los portales de empleo internacionales, en sitios web especializados en el propio destino y en los servicios públicos de cada país. Para trabajar en Europa una de las mejores opciones es consultar la Red Eures. Esta herramienta conecta los servicios públicos de empleo de los 31 Estados europeos. Especialmente útil porque ofrece datos sobre los requisitos laborales y condiciones de vida de cada país. Además, permite la posibilidad de colgar el currículo.

Las embajadas son otra fuente de información. Indican perfiles y vacantes, además de requisitos y permisos para comenzar a trabajar.

Una vez elegido el país, hay que redactar la vida laboral acorde a las características de cada Estado y por supuesto en el idioma local. Las multinacionales y empresas españolas con presencia en el extranjero también son buenos puntos de partida para empezar.

Algunas pistas
Algunos países han hecho públicas sus necesidades de personal facilitando, de esta manera, que los españoles puedan encontrar posibilidades para desarrollar una carrera internacional. Éstas son algunas:

Alemania necesita especialistas en trabajos de contable, conductores de excavadora o maquinaria pesada y maestros industriales. Además de ingenieros. En verano, el Instituto de Mercado de Trabajo e Investigación de Empleo (IAB) de Nuremberg reveló que las empresas alemanas, especialmente la industria, necesitaban más de 800.000 trabajadores cualificados.

Brasil precisa ingenieros mecánicos y eléctricos encargados de las fuentes de energía utilizadas para la puesta en marcha de una nueva fábrica del sector automoción. La minería y el sector energético son ámbitos que actualmente generan puestos de trabajo.

Arabia Saudí comunicó el pasado septiembre la necesidad de incorporar a 100.000 profesionales de la enfermería españoles.

Fuente: equiposytalento.com

¿Qué pautas seguir para hacerse notar y dar valor a la labor profesional que se está desarrollando?

Los buenos no siempre son los más notables. Como reza el dicho “no sólo es importante ser bueno sino parecerlo”. En la empresa y en los tiempos que corren esto es esencial. En España, el miedo a perder el trabajo aumenta con la crisis. Desde Setesca, se dan las pautas para convertirse en el “empleado 10”.

¿Cuánto vale mi puesto y qué beneficio aporto?
Tal y como se destaca desde Setesca, lo primero que tiene que hacer un empleado para conseguir destacar y ser brillante es preguntarse si el coste del puesto de trabajo es equivalente al beneficio que ofrece a su compañía. Si el coste del puesto es mayor al beneficio que aporta o al que tendría un puesto equivalente subcontratado, muy probablemente le situarán como una potencial baja por restructuración o por externalización.

Ser proactivo
Es esencial que el trabajador sea proactivo y aumente, en la medida de lo posible, el valor de su puesto de trabajo. Esto se puede hacer reflexionando sobre qué es lo que podría aportar más o, por otro lado, reduciendo costes a la empresa. Solo los puestos que aporten valor de manera absoluta serán valorados sin discusión dentro de las empresas.

En el punto de mira: el resultado económico
Para que el empleado aporte valor a su puesto, es esencial que se oriente al resultado económico. Todo puesto de trabajo o actividad dentro de una organización puede ser valorado en términos económicos directa o indirectamente. El empleado debe considerarse a sí mismo como potencial centro de beneficio dentro de la organización.

Hacerse ver
Se pueden hacer muy bien las cosas, pero si uno mismo no “se vende”, no servirá de nada, o al menos, no estará en la “mente” de sus jefes. Desde Setesca se incide en la importancia de comunicar el valor que se aporta. Según estudios llevados a cabo por la consultora, el saber comunicar el valor aportado dentro de sus organizaciones es una clara debilidad para muchos profesionales (especialmente y por razones obvias para aquellos que no trabajan en funciones de marketing y ventas).

¿Qué esperan de mí?
Lo importante es saber lo que se espera de cada uno. Para ello, hay que pedir un feedback regularmente. Definir bien los objetivos y ser autoexigente para intentar exceder las expectativas puestas.

Mejor, evitar los conflictos
El conflicto con los compañeros dificulta la relación y entorpece la consecución de buenos resultados, y el conflicto con su jefe, simplemente pone en riesgo su puesto de trabajo.

Y, por si acaso…
No dejar de relacionarse y comunicarse con potenciales empleadores de forma que te conozcan (acudir a foros, seminarios, etc). Esto es siempre positivo ya que se pueden descubrir nuevas y mejores prácticas profesionales y además, uno mismo, se da a conocer.

Fuente: expansion.com

Un día es tiempo suficiente para organizar una buena entrevista de trabajo. No es cuestión de tentar a la suerte ni de depender del azar, sino de preparar una cita en la que se puede decidir tu futuro puesto laboral. Y para eso, con 24 horas basta.

Noelia de Lucas, directora comercial de la compañía de recursos humanos Hays, confía en que un día es bastante para que un candidato pueda prepararse bien para una entrevista laboral. Todo depende de que el aspirante “tenga bien estructurado su currículo, sepa relatar su experiencia laboral de forma clara y destacar sus logros profesionales”.

Saber venderse es importante. Como también lo es conocer la empresa que ha elegido tu perfil como pretendiente para su organización. Por eso, es necesario saber organizarse bien el tiempo del que se dispone para echarle un ojo a la página web de la compañía y recopilar toda la información que se pueda. John Lee, autor del libro Cómo triunfar en las entrevistas de trabajo (Editorial Pearson), aconseja hacer las investigaciones posibles, pero “si el tiempo apremia realmente, examina el sitio web de la empresa y encuentra una cosa interesante que puedas decir acerca de la organización cuando te den la bienvenida y dos informaciones que puedas introducir durante la entrevista en forma de comentarios o preguntas”, recomienda Lee.

Si conoces a alguien que trabaje en la empresa o que haya trabajado allí, es aconsejable preguntarle para saber cómo funciona la compañía. No te llevará más de media hora.

Una vez aclarada la actividad de la empresa, su posición en el mercado, sus puntos fuertes y débiles y lo que podrías aportar en la compañía, es esencial que afines tus mensajes clave. ¿Cuáles son tus capacidades más sobresalientes? ¿Qué es lo que te proporciona energía en un trabajo? Debes planificar previamente tu discurso para lograr ser explícito acerca de lo que puedes aportar al puesto. “Es buena idea ensayar cuáles pueden ser las preguntas que podría hacerte tu interlocutor y preparar bien las respuestas”, aconseja De Lucas.

Lee asegura en su libro que de una manera u otra te preguntarán por qué crees que encajas en el puesto. “Incluso aunque te lo planteen de manera genérica, como por ejemplo dime algo acerca de ti mismo, aprovecha la oportunidad para venderte en lo que respecta a cuatro o cinco áreas de capacidad primordiales”. Por eso es completamente indispensable que hagas una relación de las virtudes y defectos que te caracterizan como profesional. Un listado con las habilidades que te hacen el candidato idóneo.

En cuanto a la imagen, “es importante llevar ropa formal y adecuada para la entrevista. Durante la cita debes transmitir seguridad contando tus logros, saber cuáles son técnicamente tus puntos fuertes y débiles, y contestar de manera sincera sin caer en el victimismo”, asegura De Lucas.

Fuente: eleconomista.es

El Gobierno lleva meses anunciando que está casi listo para presentar un plan de emprendimiento y empleo juvenil con el objetivo de favorecer la empleabilidad de los jóvenes. Hoy, la ministra de empleo, Fátima Báñez, ha anunciado que el Ejecutivo presentará “en las próximas semanas” su estrategia con la que buscará impulsar el acceso al mercado laboral de los jóvenes.

En su intervención en el Pleno del Senado, Báñez ha defenido que para el Gobierno “los jóvenes son una prioridad” y ha apuntado que el objetivo de la estrategia será el de “dar oportunidades a los jóvenes para que puedan trabajar por cuenta ajena pero también para que puedan emprender y desarrollar un proyecto personal”.

Fuente: eleconomista.es

El ministro de Economía, Luis de Guindos, ha afirmado hoy que España está haciendo ahora en materia económica lo que Alemania hizo hace diez años, con medidas y reformas para mejorar el mercado laboral, la competitividad y los problemas financieros.

De Guindos lo ha manifestado así durante la inauguración del encuentro hispano-alemán de empresarios en el que han participado, entre otros, los presidentes de la Confederación de la Industria Alemana (BDI), Hans Peter Keitel, de la CEOE, Juan Rosell y el secretario de Estado de Comercio, Jaime García-Legaz.

El ministro de Economía ha recalcado la importancia para España de contar con un socio como Alemania, el “principal” en las relaciones económicas internacionales.

De Guindos ha subrayado los puntos fuertes de la economía española: la competitividad y la sostenibilidad, bases para generar crecimiento y para que España gane cuota de mercado internacional.

La reforma financiera se completará en breve
Luis de Guindos ha asegurado que la reforma financiera “se irá terminando y completando” en las próximas semanas, en el marco de la agenda reformista que ha puesto en marcha el Gobierno para hacer frente a la crisis. Ha repasado los pasos que se han dado en esta reforma y en otras como la laboral, en la que se ha dado un “paso importante” para romper mecanismos del pasado con un “impacto muy negativo” en el empleo.

Según De Guindos, no puede ser que cada vez que la economía se desacelere las empresas recurran al despido. “Eso se tiene que acabar”, ha dicho, tras recordar que ha llevado a tasas “absolutamente inaceptables”.

En cualquier caso, el ministro ha garantizado que aquí no acaba la agenda reformista, que continuará en los próximos meses con una nueva Ley sobre la Unidad de Mercado, la modificación de los organismos reguladores, el desarrollo de nuevas fuentes de financiación para pymes, el Fondo de Liquidez Autonómico (FLA) y un nuevo impulso liberalizador en los servicios profesionales.

Fuente: rrhhdigital.com

El sueldo medio anual de los trabajadores con contratos temporales fue un 32% inferior al de los contratados de manera indefinida durante el año 2010, mientras que el de los directores y gerentes superó en un 134,4% el salario bruto medio de ese mismo año, según la ‘Encuesta Anual de Estructural Salarial’ del Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos correspondientes a 2010.

En concreto, el salario medio de los directores y gerentes alcanzó los 53.431,33 euros anuales en 2010, frente a los 22.790,2 euros de la media española para ese mismo año. También se situaron por encima de esta cantidad los técnicos y profesionales y los trabajadores de los servicios de protección y seguridad, mientras que el resto de ocupaciones presentaron salarios inferiores a la media, siendo los más bajos los de los trabajadores no cualificados en servicios.

Aunque el salario medio anual se aproximó a los 23.000 euros en 2010, el INE precisa que el salario más frecuente fue de 16.489,9 euros anuales, con una diferencia entre ambos de 5.000 euros. El organismo estadístico explica esta diferencia en el hecho de que pocos trabajadores cobraban salarios muy altos, “pero influyeron notablemente en el salario medio”.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres apenas han variado respecto a la anterior encuesta. En general, la ganancia media anual de los hombres fue de 25.479,74 euros al año, mientras que la de las mujeres supuso el 77,5% de esta cuantía, con 19.735,22 euros.

El INE ha destacado que el número de mujeres que ganaron menos de 14.500 euros al año fue mayor que el de varones. A partir de esta cifra, las mujeres de cada nivel salarial son siempre inferiores en número al de los hombres con el mismo sueldo.

EL SECTOR HOSTELERO, EL QUE PEOR PAGA
Los datos de Estadística reflejan que la actividad económica que presentó el mayor salario medio anual fue el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 48.803,35 euros por trabajador de media al año, un 114,1% más que la media anual. A continuación, se situaron las actividades financieras y de seguros, con 41.638,7 euros.

Por el contrario, los salarios medios anuales más bajos correspondieron a la hostelería, con 14.629,55 euros; y las actividades administrativas y servicios auxiliares, con 15.682,32 euros, cantidades inferiores en un 35,8% y un 31,1% al promedio.

Por comunidades autónomas, los salarios más elevados correspondieron a País Vasco (26.593,7 euros), Madrid (25.988,95 euros) y Cataluña (24.449,19 euros), frente a las remuneraciones más bajas, que se localizaron en Canarias (19.315,56 euros), Extremadura (19.480,55 euros) y Galicia (20.241,99 euros).

Según el INE, los trabajadores de nacionalidad española y de los comunitarios presentaron los salarios medios anuales más elevados en 2010, con 23.335,39 y 18.639,34 euros, respectivamente. Todos los grupos de trabajadores con nacionalidad distinta a la española cobraron menos que la media, especialmente los latinoamericanos, que tuvieron el salario más bajo (14.649,79 euros).

Por edades, el organismo estadístico ha resaltado que en 2010 hubo una relación positiva entre la edad de los trabajadores y el nivel salarial, de forma que los de mayor edad, los más antiguos y los más experimentados percibieron los salarios más elevados.

El salario medio anual en 2010 para los trabajadores de 20 a 25 años fue de 13.349,15 euros, frente a los 28.234,60 euros de los trabajadores de 55 a 59 años.

Fuente: eleconomista.es

Los desempleados mayores de 45 años rozan los dos millones y suponen el 37,8% del total de parados que hay en España. Se trata de las cifras más altas de la historia reciente del país, según un estudio de Adecco. Las cifras podrían calificarse de especialmente “dramáticas” si si tiene en cuenta que este grupo de edad es uno de los que más dificultades tienen en encontrar un empleo.

Desde mayo de 2007 hasta el mismo mes de 2012, más de un millón de personas mayores de 45 años se han ido al paro: 443.785 mujeres y 595.734 hombres, según el Cuarto Informe mayores de 45 años en el mundo laboral de la empresa de trabajo temporal.

Por otro lado, el 75,2% de estas personas tiene responsabilidades familiares: hijos (80,2%), hijos y cónyuge (10%), únicamente cónyuge (4,1%) y padres (5,7%). De ellos, un 40% no comparte estas responsabilidades con nadie y es el único sustento económico de su familia.

Es por ello que para un 95% de los parados mayores de 45 años, el principal problema de su situación radica en la necesidad o urgencia de ingresos económicos.
Despido y EREs

Según los datos de la encuesta que se ha realizado para el estudio, en un 86,5% de los casos, los mayores de 45 años se encuentran en paro porque perdieron su empleo a causa de despidos o EREs. Sólo un 2,7% de los encuestados se encuentra en paro porque renunció voluntariamente a su empleo y busca algo mejor.

También existe un 10,8% que se ha incorporado al mercado laboral por primera vez o tras un periodo de inactividad. La inmensa mayoría de ellos (el 94%) son mujeres que han reaccionado ante la crisis y han iniciado su búsqueda de empleo para ayudar en una economía doméstica cada vez más resentida.

Un 59,2% de los encuestados lleva en paro más de un año. Esta cifra supera en casi nueve puntos porcentuales al porcentaje de paro de larga duración de la población general, que se sitúa en un 50,05%. El 90,6% de los encuestados asegura que el motivo principal por el que no encuentra trabajo es su edad. Sólo un 9,4% lo achaca a la crisis.

En lo que llevamos de año, se han realizado en España  1.043.158 contratos a personas de 45 años o más, según los datos del Servicio Público de Empleo Estatal. Sólo un 5,2% de esos contratos han sido indefinidos. La modalidad más frecuente para ellos es el contrato de obra y servicio, con un 39,7%.

Fuente: eleconomista.es

Brasil necesita 20.000 ingenieros. ¿Ha llegado el momento de que los europeos comiencen a emigrar en busca de trabajo? El Financial Times aborda esta cuestión y considera que buscar empleo fuera de casa sería una buena salida, por ejemplo, para los miles de desempleados españoles y portugueses, al tiempo que una oportunidad para reequilibrar la economía global.

Los procesos migratorios se han erigido en poderosa fuerza de crecimiento en la historia de la humanidad, afirma el Financial Times en un artículo en el que anima a los jóvenes europeos con ambición a convertirse, al menos temporalmente, en trabajadores migrantes haciendo las maletas rumbo a países emergentes con necesidades de capital humano.

Al estilo de lo realizado hace 100 años por emprendedores europeos, puede haber llegado el momento de tratar de hacer Las Américas. Economías emergentes como Brasil necesitan mano de obra y el Financial Times apunta que sería una perfecta opción para portugueses y españoles, trabajadores de países con altos índices de paro.

La migración de jóvenes europeos a otros países en busca de trabajo no es un fenómeno nuevo. Sin embargo, hasta ahora, lo normal es que lugares más cercanos como Reino Unido hayan sido los que estuvieran acogiendo al mayor flujo de ellos.

En este sentido, el periódico indica que, por ejemplo, según el jefe de Brasil Investimentos and Negócios, Paulo de Sousa Oliveira, Brasil tiene la necesidad de cubrir 20.000 puestos de ingenieros. ¿Por qué no mirar entonces hacia el otro lado del charco a la hora de buscar trabajo?

De Sousa Oliveira indica que esta migración de mano de obra puede resultar muy beneficiosa también para las naciones de origen del trabajador, al rebajar la presión sobre sus respectivos mercados laborales y propiciar el envío de remesas de dinero a sus lugares de origen, tal y como durante décadas han estado haciendo los latinoamericanos que buscaban fortuna en la vieja Europa.

Pese a no existir datos precisos, la agencia Reuters indica que alrededor de 328.000 portugueses tienen ya un permiso de trabajo en Brasil, habiéndose incrementado esta cifra en 50.000 personas en el último año.

Además de los jóvenes europeos, incluso los jóvenes estadounidenses podrían estar buscando nuevas oportunidades de trabajo fuera de su país. Además de Brasil, India es otro de los potenciales mercados receptores de mano de obra.

Fuente: equiposytalento.com

Casi la mitad de los empelados no tiene clara la política de RRHH de su empresa, según los hallazgos de un estudio reciente. En una muestra de 1.000 trabajadores, sólo el 53% aseguro conocer las políticas de la empresa que les empleo. Según el estudio que publica People Management, sólo un 43% tiene clara la estructura de la compañía y aun menos, concretamente el 23%, es consciente de las actuaciones de RSE.

Los autores del estudio sugieren que el problema puede radicar en la falta de información cuando se incorporan nuevos trabajadores a la empresa. “Dada la importancia de los códigos que publican las empresas, nos sorprendió el bajo conocimiento de las pautas de RRHH”, afirma David Saul, director de Business Environment. Es desalentador que esa información solo la capte una minoría de la plantilla, afirma Saul.

Sin embargo, los encuestados apoyan los programas de gestión de los empleados, como Inverstors in People (el más común en el Reino Unido, donde se hizo el estudio). Los empleados indican que son importante para ellos, porque significan la posibilidad de desarrollarse de forma continua y ser más propensos a alcanzar conjuntamente el éxito empresarial.

 Fuente: expansion.com

Cuando se trata de meterse con el jefe no sobran las palabras ni los motivos. Pero si tiene que convivir con el suyo a su pesar, identificarle a tiempo le puede poner en antecedentes y, llegado el caso, librarle de una bronca inoportuna.

Los buenos son capaces de arrastrar multitudes pero los malos pueden llevar a una empresa al abismo. Odiados, adorados, denostados, pocas veces reconocidos y conocidos en escasas ocasiones, los jefes forman parte de una tribu aparte en la que cabe de todo. De carne y hueso pueden ser héroes o villanos, pero a fin de cuentas, humanos sin más, con virtudes y defectos.

Conocerles no es sinónimo de amarles pero sí que puede ayudarle a identificarles a tiempo y evitar que sus reacciones le pillen por sorpresa. Aquí tiene una lista de los siete más habituales. No se descuide, están al acecho y estar siempre alerta es fundamental para sobrevivir en la tribu de la oficina… y más en estos momentos.

El trepa. Siempre quiere conseguir resultados visibles a corto plazo, por la vía que sea posible, el camino más corto. Si es necesario no respetar, mentir, desacreditar o aprovecharse de otras personas para conseguirlo lo hará. El trepa tiene poca empatía con sus compañeros y no establecer vínculos afectivos le permite seguir con su actividad. Su meta es llegar a lo más alto, caiga quien caiga.

El atacado. Estresado, inseguro y muy exigente. Capaz de acabar con los nervios del empleado más paciente. Su comportamiento obsesivo por el trabajo puede ser contagioso y, si no tiene cuidado, puede caer en sus redes y convertirse, sin remedio, en uno de los suyos.

El apoltronado. Temor, cobardía, falta de interés o simplemente confort. Estos profesionales se sienten por todo esto mucho más vulnerables. No corren riesgos, por eso, viven una situación más dolorosa que si afrontaran su temor. Estos jefes se descubren cuando admiten sus miedos, dejan ver su lado humano y se ganan la confianza de sus colaboradores.

El influyente. Tiene la seguridad muy anclada y parece invencible. No tiene ningún interés en agradar y si comete un error encontrará la excusa perfecta para salir inmune. Por este motivo es difícil de abordar y resulta complicado de conquistarle cuando se trata de ganar su confianza.

El jeta. Ha tenido una carrera meteórica gracias a su palabrería, ocupa el sillón de mando pero no está preparado para gestionar personas ni para conseguir objetivos de negocio. Es un estupendo conversador, fabuloso en las relaciones públicas, el rey de los encuentros con el cliente. El compañero que todos querrían tener, pero un líder nefasto.

El rescatador. Proactivo, asume el riesgo de dirigir empresas al límite para tratar de lograr lo imposible. Quiere sacar la empresa adelante y nada ni nadie se lo impedirá. Lo suyo es reflotar lo imposible e intentará hacerlo al menor coste posible consiguiendo una alta rentabilidad.

El escaqueado. Experto en escurrir el bulto, no es que se escaquee de sus responsabilidades, simplemente reparte ‘marrones’ por doquier pero, cuando se trata de colgarse medallas se convierte en héroe. Pillarle con las manos en la masa es el principio para aniquilarle. Siempre tiene mucho trabajo, está muy ocupado y la mejor excusa para eludir sus funciones.