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Fuente: finanzas.com

La crisis económica y del mercado laboral sigue haciendo mella en el tiempo medio de recolocación de los trabajadores. Así, en los programas individuales se ha pasado de un tiempo medio de recolocación de 5,9 meses en 2008 y 6,7 meses en el primer semestre de 2009, a 7 meses en el conjunto de 2009, según un informe elaborado por la agencia de recolocación de Adecco. Lo mismo sucede en el caso de los programas grupales, que en 2008 situaban su recolocación en un tiempo de 6 meses, para incrementarlo hasta los 7,2 meses en el primer semestre de 2009 y cerrar el año en los 7,4 meses.

Además, resulta importante resaltar que un 76% de los candidatos que participa en programas de recolocación encuentra un nuevo empleo en menos de 12 meses, lo que da muestra de la eficacia de este tipo de programas pese a la situación por la que atraviese el mercado laboral y se convierte en una de las pocas garantías en la actualidad para acceder a una nueva alternativa profesional.

Los trabajadores menores de 35 años continúan siendo los que más rápido consiguen una nueva alternativa profesional, aunque en menor porcentaje que hace tan sólo un año. Les siguen, por primera vez, los trabajadores con edades entre los 45 y 55 años, que
desbancan a los mayores de 45 años y se colocan en segundo lugar.

Así, los menores de 35 años son el grupo que antes consigue recolocarse ya que el 59% de los candidatos de programas grupales y el 60% de los individuales logra su objetivo en un plazo inferior a 6 meses, frente al 68% y 77% que lo conseguía en 2008 respectivamente. Esto podría explicarse porque en estos momentos las empresas buscan más el potencial que la experiencia de los trabajadores, teniendo en cuenta, además, que este grupo de edad suele dominar mejor los idiomas y cuenta con una mejor formación.

En segundo lugar, el 49% de los trabajadores con más de 54 años de los programas grupales y el 54% de los individuales consigue recolocarse en menos de 6 meses, frente al 89% y el 88% que lo consigue en menos de un año, respectivamente. Si bien es cierto, que en una primera etapa los trabajadores de este grupo de edad fueron de los más afectados por los despidos masivos y, por lo tanto, su recolocación resultaba más difícil, en estos momentos consiguen recolocarse antes que el resto de grupos al contar con
una dilatada trayectoria y experiencia profesional que les hace ser más polivalentes que otras franjas de edad, lo cual es un requisito imprescindible para las empresas en estos momentos.

Además, resulta determinante su red de contactos, ya que la mayoría de ellos consigue un nuevo empleo gracias a esta vía.

Más trabajadores con salario inferior al que tenían
Una de las principales consecuencias de la crisis económica en los programas de recolocación fue la reducción del salario en el nuevo puesto de trabajo de los recolocados. Así, en 2009 un 69% de los candidatos de programas individuales y un 74% de los grupales, vieron reducido su salario cuando optaron a un nuevo empleo.

Pese a lo negativo de los datos, la explicación vendría justificada porque antes del inicio de la crisis económica muchos trabajadores recibían remuneraciones muy por encima del mercado. El inevitable ajuste de los salarios experimentado tras la irrupción de ésta en el mercado laboral ha dado lugar a que muchos trabajadores reciban remuneraciones inferiores a las que tenían.

El sector servicios sigue siendo el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales, incluso, ha incrementado dicha inversión en 5 puntos porcentuales con respecto al año anterior y al semestre precedente (un 34% en
ambos casos). El 39% de este tipo de recolocados por Creade Lee Hecht Harrison provienen del sector servicios, seguido por el sector gran consumo-distribución, con un total del 24%. El cambio se produce en el tercer lugar, donde el sector industrial representa el 19% del total, en detrimento del químico-farmacéutico que ha descendido hasta el 16%.

Sin embargo, en el caso de programas de recolocación grupales, es el sector industrial el que más ha invertido en este tipo de servicios, suponiendo un 39% del total de recolocados por la marca, seguido muy de cerca por el sector servicios, que representó el
38% del total. En el lado opuesto encontramos al sector gran consumo-distribución y al químico farmacéutico como los que menos invirtieron en la recolocación de sus trabajadores despedidos, con un 14% y 9% respectivamente.

Fuente: cincodias.com
 
Las cuentas no salen. En la sanidad pública española faltan aproximadamente 9.000 médicos, 6.000 de ellos en Atención Primaria y 3.000 especialistas, un déficit de profesionales que ha obligado en los últimos años a importar un número creciente de médicos de otros países. Pese a ello, hay unos 8.500 facultativos españoles -según cifras de la Organización Médica Colegial y la Confederación Española de Sindicatos Médicos- que han decidido ejercer en el extranjero, tentados por mejores condiciones de trabajo u obligados por la imposibilidad de encontrar un contrato en condiciones en la sanidad española. Una cifra que el Gobierno reduce únicamente a 500, pero que contrasta con datos como los que aporta también la Asociación de Profesionales Españoles de Salud en Portugal, que asegura que sólo en el país vecino trabajan 1.800 médicos españoles.
A ese balance hay que añadir, además, la presencia de varios miles de Mestos -se baraja una cifra de entre 2.000 y 10.000-, es decir, médicos españoles que no tienen homologado su título de especialista y que o bien han abandonado la profesión o ejercen en el sector privado, o trabajan como interinos y suplentes en el público.

Acabar con la interinidad
Todos estos datos están recogidos en el estudio Necesidades de médicos en España. Valoración de la situación actual y propuestas e iniciativas de futuro, que ha sido elaborado por la Cátedra de Salud Pública y Gestión Sanitaria de la Universidad Europea de Madrid y promovido por la Fundación AstraZeneca, y que fue presentado ayer en la Real Academia de Medicina en Madrid.
Pese a que durante la exposición del estudio sus autores hicieron hincapié en que el objetivo de éste “nunca fue dar cifras”, el balance que se extrae de la investigación revela que más que un déficit de profesionales, lo que existe en la sanidad española es un problema de gestión y planificación de recursos humanos. Los autores del informe han realizado un análisis de la situación actual del sistema sanitario y han propuesto 25 medidas encaminadas a abordar lo que denominan “un cambio social sin precedentes en la historia de los sistemas sanitarios”, en referencia a los cambios demográficos que habrán de afrontarse en los próximos años.

“El sistema actual ha sido muy útil en los últimos 50 años, ahora tenemos que ver lo que hacemos en los 50 siguientes”, señaló Maravillas Izquierdo, una de las autoras del informe.
Entre las medidas propuestas, algunas fueron presentadas con carácter urgente. Es el caso de la petición de una convocatoria inmediata para homologar los títulos de los miles de Mestos que hay en el mercado y la exigencia de que se formen gestores en el sector de la salud, capaces de resolver el día a día de un sistema en el que la falta de recursos va pareja al aumento de pacientes. Según los investigadores de la Universidad Europea, es importante aplicar medidas de fidelización para evitar la huida de facultativos al sector privado y al extranjero y eliminar la interinidad como fórmula para contratar.

Otro de los problemas que aquejan al sistema es el envejecimiento de los profesionales. Según datos recogidos en el informe, cuatro de cada diez médicos españoles tienen más de 50 años. Los investigadores abogan por reformar la formación y eliminar los números clausus en las facultades. Junto a ello, proponen prologar la permanencia de los médicos séniors y permitir el retraso voluntario de la jubilación.

 Acabar con los 17 mercados profesionales que hay en España
El informe elaborado por la Cátedra de Salud Pública y Gestión Sanitaria de la Universidad Europea no se anda con paños calientes. Entre las primeras medidas prioritarias que propone, destaca “la abolición de los múltiples mercados existentes en la actualidad”. El estudio afirma que en España “estamos ante 17 servicios de salud que se comportan como 17 mercados y 697 micromercados derivados de 41 especialidades en 17 comunidades autónomas”.
Adoptar decisiones en esta línea resultaría de utilidad no sólo para paliar el déficit, sino también para que no se produzca “la de otro modo inevitable competencia entre comunidades”, que agravaría, aún más, la situación existente en el Sistema Nacional de Salud. “No puede ser que en España ser médico en Asturias signifique una cosa y en Murcia otra”, explicaron en la presentación, tras abogar por recuperar la dimensión suprarregional del mercado profesional de médicos.

Se buscan pediatras, anestesistas, ginecólogos y cirujanos
El coordinador del estudio, Julio Sánchez Fierro, señaló ayer durante la presentación que en España faltan especialistas en pediatría, medicina familiar y comunitaria, anestesia y reanimación, ginecología, y cirugía general y del aparato digestivo.
Por otra parte, la demanda creciente de apertura de nuevos centros de salud, servicios y hospitales hace prever una progresiva necesidad de facultativos. “Hay una región tremendamente codiciada, hasta el punto de que ha abierto varios hospitales y en su puesta en funcionamiento ha habido dificultades en anestesia y reanimación”, apuntó Sánchez Fierro en una velada alusión a Madrid. El informe recuerda que en España hay un número indeterminado -de 2.000 a 10.000- Mestos. “La mayoría de ellos tienen más de 40 años, han sido formados en los hospitales universitarios y las cátedras y, si siguen trabajando, tienen más de 20 años de experiencia, aunque no tengan un título que lo avale”, señala el estudio.

Soluciones
Incompatibilidades. El estudio propone adecuar la ley a la especificidad del sector sanitario.
Flexibilización. Es necesario flexibilizar el horario laboral con jornadas que permitan conciliar vida familiar y profesional.
Burocracia. Hay que eliminar la carga que soportan los facultativos.
Formación. Se debe configurar una nueva estrategia que tenga en cuenta el proceso de Bolonia, la renovación de la formación especializada, la formación continua y la recertificación.

Fuente: abc.es

Los planes de pensiones, de actualidad después de que el ministro de Trabajo recomendó abrirse uno para completar las prestaciones de la Seguridad Social, tienen ventajas e inconvenientes. Aquí se explica lo que se debe tener en cuenta.
 
¿Qué es un plan de pensiones?
Es un instrumento de ahorro a largo plazo vinculado a la jubilación.
¿Cómo funciona?
Es como una hucha en la que se va acumulando las aportaciones más los intereses que proporciona su inversión.
¿Qué ventajas tienen?
Permiten constituir un capital para la jubilación, que será mayor cuanto antes se empiece a aportar y su principal ventaja es que las aportaciones tienen una importante deducción fiscal.
¿Cuánto se puede desgravar?
En la declaración de la renta, los contribuyentes pueden restar de sus ingresos la suma de las aportaciones a planes de pensiones, planes de previsión asegurados y dependencia, hasta 10.000 euros anuales para los menores de 50 años y hasta 12.500 euros para los mayores de esa edad. El ahorro fiscal puede llegar hasta un 45% de lo aportado.
¿Cuándo se puede rescatar?
El principal inconveniente es su falta de liquidez, ya que sólo se puede rescatar con la jubilación, el fallecimiento o la invalidez. Con carácter excepcional se pueden recuperar todos o parte de los ahorros en caso de enfermedad grave o cuando se deja de cobrar el paro.
¿Cómo se puede rescatar?
La prestación de los planes se puede recibir en forma de capital, con un único pago; en forma de renta vitalicia —hasta que se fallezca— o financiera — hasta que se acaben los ahorros; o combinando ambas fórmulas. Las prestaciones en forma de capital tienen una reducción del 40% —aunque sólo para lo ahorrado hasta el 31 de diciembre de 2006—. El resto de prestaciones tributa como las rentas del trabajo, sin deducciones.
¿Cuánto hay que aportar?
Algunas entidades exigen un mínimo, y lo aconsejable es no superar el límite fiscal.
¿Todos los planes son iguales?
No, dentro del sistema individual, que es el que comercializan las entiaddes financieras, la diferencia está en la composición de la cartera de inversiones del fondo de pensiones en el que está integrado el plan.
¿Cómo pueden ser esas carteras?
Pueden ser:
- Renta Fija a Corto Plazo: Su cartera solo puede estar formada por activos de renta fija. La duración media de la cartera no debe ser mayor a dos años.
- Renta Fija a Largo Plazo: Solo puede tener activos de renta fija. La duración media de la cartera triene que superar los dos años.
- Renta Fija Mixta: esta cartera tiene que tener activos de renta variable con un máximo del 30%.
- Renta Variable Mixta: Losactivos de renta variable de esta cartera tiene que estar entre el 30% y el 75%.
- Renta Variable: Su cartera está integrada por activos de renta variable con un mínimo del 75%.
- Garantizados: Son planes para los que existe garantía externa de un determinado rendimiento, otorgada por un tercero.
¿Qué plan elegir?
La elecciòn del plan depende del riesgom que se esté dispuesto a correr, desde los garantizados, que son los más conservadores hasta los de renta variable que son para los inversores m,ás audaces.
¿Hay que tener en cuenta la edad?
Normalmente, las personas que por edad están cerca de la jubilación se decidirán por los planes garantizados o alguna de las modalidades de renta fija, aunque su rentabilidad sea menor, ya que no merece la pena correr riesgos para un período corto de tiempo. Por el contrario, los jóvenes preferirán la renta variable, ya que hay más plazo para corregir o cambiar de plan si fuera necesario.
¿Es importante la rentabilidad?
Naturalmente, a mayor rentabilidad mayor será la prestación. Antes de entrar en un plan se debe analizar la evolcución de su rentabilidad Hay que tener en cuenta que las rentabilidades pasadas no suponen rentabilidades futuras, pero el planm que ha conseguido rentabilidades elevadas en el pasado ya ha demostrado que es capaz de hacerlo bien.

Fuente: europapress.es

La crisis económica no sólo ha provocado cambios en el mercado laboral, también en la sociedad, dando a la mujer un nuevo rol, mucho más activo, en un momento en el que muchas economías domésticas están “haciendo aguas”.

Así, según un informe sobre el perfil de la mujer trabajadora elaborado por Adecco y su Fundación, más de 100.000 amas de casa salieron de sus hogares en 2009 a buscar trabajo, mientras que 42.000 hombres volvieron a sus casas para dedicarse a tareas domésticas.

El año pasado, el número de mujeres que estaban inactivas por dedicarse a las labores del hogar sumaban casi 4,1 millones, cifra inferior en 200.000 personas a la de 2008. Teniendo en cuenta que 104.100 mujeres se incorporaron al mercado laboral en 2009, Adecco concluye que prácticamente la totalidad de las nuevas trabajadoras en búsqueda de empleo son amas de casa.

A pesar de que ninguna de estas mujeres consiguió empleo en 2009 (se destruyeron 1,2 millones de puestos de trabajo en el año), Adecco destacó que las mujeres no cesan en su empeño y cada vez son más las que se incorporan al mercado para conseguir un trabajo.

Así, el cien por cien de las personas que buscaron empleo en 2009 fueron mujeres, ya que los hombres activos descendieron en 196.300 varones. Estos datos contrastan con los de 2008, cuando el 77% de los 660.200 nuevos activos del año fueron mujeres.

De los 196.300 varones que abandonaron el mercado laboral el año pasado, 42.000 de ellos regresaron a sus casas a dedicarse a tareas domésticas. En total, los hombres que se hacen cargo de las labores del hogar se incrementaron en 2009 un 14,1%, frente a un descenso del 4,7% entre las mujeres.

LA CRISIS OBLIGA A LOS JÓVENES A SEGUIR ESTUDIANDO.
Al hecho de que las amas de casa se hayan visto obligadas a lanzarse al mercado laboral, se suma el que la crisis esté empujando a los jóvenes a retrasar su búsqueda de empleo y seguir estudiando ante las menores expectativas que hay en el mercado laboral.

De esta forma, el número de mujeres inactivas por estudios subió en 2009 en 80.000 personas, de las que 71.400 son jóvenes de entre 16 y 24 años, un 7,2% más que en 2008.

El informe de Adecco, difundido con motivo de la celebración el próximo 8 de marzo del Día de la Mujer Trabajadora, resalta también que el desempleo afectó más a los hombres que a las mujeres el año pasado, de manera que el número de varones en paro casi duplicó al de mujeres.

Eso sí, el volumen de mujeres en situación de paro de larga duración (más de un año en el desempleo) se ha disparado. En concreto, las mujeres que llevan en el paro entre uno y dos años se duplicaron en 2009, hasta sumar 421.500, la misma tendencia que siguieron las que ya llevan más de dos años en desempleo, que también se multiplicaron por dos, hasta totalizar 290.000. No obstante, la situación del paro de larga duración es peor entre los hombres.

Según este estudio, el perfil de la mujer trabajadora en España sigue siendo el de una mujer, de nacionalidad española, con una edad comprendida entre los 18 y los 30 años, con estudios elementales y trabajadora del sector servicios a jornada completa.

Fuente: expansionyempleo.com

Los hombres buscan compañías donde destaque la gestión eficaz, la salud financiera o el status. Las mujeres buscan conciliación, buena localización, un ambiente de trabajo agradable, seguridad a largo plazo o retribución elevada, según un informe elaborado por Randstad.

La seguridad laboral a largo plazo, los mejores sueldos, un ambiente de trabajo agradable, la conciliación y las perspectivas de futuro son los factores que más valoran los españoles a la hora de elegir una empresa para trabajar, según se desprende del estudio Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad, elaborado por Randstad.

En cambio, los aspectos relacionados con la propia gestión de la empresa, como ofrecer productos o servicios de calidad o estar preocupada por el medio ambiente, quedan muy atrás en el ránking.

La seguridad laboral ocupa el primer lugar en todos los grupos de edad, motivado, sin duda, por la crisis económica y por la evolución personal, ya que el concepto está ligado a la idea de tener un desarrollo personal a largo plazo con todas las garantías posibles.

Aún así, también se identifican como valores importantes el respeto total, la retribución competitiva, un ambiente de trabajo agradable y las perspectivas de futuro. Además, también es importante que la empresa ofrezca la posibilidad de conciliar la vida personal y laboral.

A pesar de todo, Randstad afirma que todos estos aspectos varían considerablemente en función del género, la edad o incluso el nivel formativo de los consultados, ya que los hombres, por ejemplo, otorgan más importancia a la buena gestión, la salud financiera, la calidad de los productos, la formación y una imagen de marca. En cambio, las mujeres dan más importancia a la localización, la conciliación, el ambiente de trabajo, la seguridad laboral a largo plazo, los mejores sueldos y un trabajo interesante.

De esto se deduce que los hombres están más preocupados por aspectos estrictamente profesionales, mientras que las mujeres miran más las facilidades que suponga el trabajo en el orden personal, por lo que Randstad afirma que hay cierta “inquietud o preocupación” en las mujeres a la hora de afrontar el mundo laboral.

La seguridad laboral a largo plazo es el factor más importante en todos los grupos de edad, aunque los más jóvenes buscan un buen salario, comodidad, estabilidad y satisfacción personal, por lo que demuestran su interés por empresas que también les permiten fomentar su vida privada.

En cambio, los más mayores buscan empresas que ofrezcan productos y servicios de calidad, status, valores u oportunidades y buscan, en menor medida, perspectivas de futuro, conciliación, un ambiente de trabajo agradable o mejores salarios. Por este motivo, Randstad observa un giro social en las nuevas generaciones, donde adquiere mayor fuerza el desarrollo personal y el interés por conciliar.

Las empresas más valoradas
A nivel educativo, el interés por aspectos relacionados con el confort y la satisfacción personal se unen con aspectos relacionados con la estabilidad. Sobre los sectores más atractivos para trabajar, el estudio desvela que son la informática, los medios de comunicación, las industrias químicas.

Finalmente Randstad introduce el concepto de atractivo relativo, que analiza el porcentaje de trabajadores que desea trabajar en una compañía porque la conoce y asegura que las empresas más deseadas por los trabajadores son EADS CASA, GlaxoSmithKline y Nokia Spain.

Si se tienen en cuenta los 10 aspectos más importantes por los candidatos, otras compañías apreciadas son Pfizer, Correos, Coca-Cola e Iberdrola, por su preocupación por el medio ambiente y la sociedad en general.

Fuente: finanzas.com

Las empresas de trabajo temporal (ETT) colocan más trabajadores que los servicios públicos de empleo (SPE) en todas las comunidades autónomas, salvo en Extremadura, según un informe difundido por la patronal de grandes ETT, Agett.

En conjunto, los servicios públicos de empleo intermediaron en 2009 en tres de cada 100 colocaciones, o lo que es lo mismo, en 381.050 empleos de un total de 13.977.537 puestos de trabajo gestionados. Por el contrario, las ETT intermediaron en 12 de cada 100 colocaciones (1,7 millones de empleos).

De esta forma, la proporción en la que intermedian estas empresas es 4,5 veces superior a la de los servicios públicos de empleo. Para el presidente de Agett, Francisco Aranda, estos datos demuestran que, a pesar de las limitaciones a las que están sometidas (las ETT no pueden operar en el sector de la construcción ni en las administraciones públicas), su gestión es “muy significativa” para el mercado laboral español.

Así, Aranda resaltó que resultaría “muy conveniente” una colaboración público-privada para generar mayores posibilidades de empleo y reducir las tasas de paro y de temporalidad. Ello, dijo, ahorraría costes al Estado y mejoraría la eficiencia de las colocaciones “con todas las garantías para trabajadores, empresarios y Administración pública”.

Extremadura, la excepción
La tasa de intermediación de los servicios públicos de empleo más elevada la tiene Extremadura, con un 11,4%, porcentaje muy superior a la media española (2,7%) y a la tasa de intermediación de las ETT en la Comunidad (1,6%).
Extremadura se convierte así en la única región española donde los servicios públicos de empleo colocan más trabajadores que las ETT. En el resto, sucede todo lo contrario.

Cataluña, por su parte, es la comunidad donde menos colocaciones gestiona el servicio público de empleo, con tan sólo un 0,8%, en tanto que Murcia, Navarra y Madrid presentan las mayores tasas de intermediación de ETT, con porcentajes del 24,8%, 21,6% y 16,7%, respectivamente.

El informe de Agett también revela que los servicios públicos de empleo sólo colocaron a un joven de cada 100 durante el año 2009, mientras que las ETT gestionaron nueve veces más de colocaciones que los SPE entre los jóvenes menores de 25 años, con una intermediación cuatro veces superior en el caso de las mujeres.

En este caso, destaca el País Vasco, donde las empresas de trabajo temporal gestionaron 42 veces más de colocaciones a jóvenes menores de 25 años que el servicio vasco de empleo. En Murcia, esta diferencia es de 38; en Cataluña, de 30, y en Navarra de 23.

Por el contrario, Extremadura vuelve a ser la única región donde los servicios públicos de empleo intermedian en más colocaciones de jóvenes que las ETT (6,5% frente a 2,6%).

Entre las mujeres, las diferencias más significativas se dan en Cataluña, País Vasco y Navarra, comunidades donde las ETT median 21 veces más, 19 veces más y 16 veces más que los servicios públicos de empleo, respectivamente. Una vez más, sólo Extremadura presenta una intermediación pública en el empleo mayor a la de las ETT.

Más de medio millón de contratos gestionados por ETT
Según los datos de Agett, las empresas de trabajo temporal gestionaron 501.348 contratos en los últimos tres meses de 2009, un 16,8% más que en el trimestre anterior y un 0,8% más en tasa interanual, siendo éste su primer crecimiento en dos años.

El informe de la patronal de grandes ETT revela además que en todas las comunidades autónomas el ajuste del empleo se está dando actualmente en la contratación indefinida, y que en todas ellas se ha destruido empleo asalariado. En el caso del empleo autónomo, sólo Canarias ’se salvó de la quema’.

También en todas las regiones españolas, menos en Cantabria y Extremadura, se ha incrementado el paro de larga duración (más de un año en el desempleo) y en 12 de las 17 comunidades se está registrando el llamado ‘efecto desánimo’ entre la población activa.

Fuente: cincodias.com

Las perspectivas de encontrar empleo en el desolador panorama del mercado laboral español no han mejorado, pese a que los parados siguen rebajando sus exigencias en torno a los puestos que aspiran a ocupar. Aunque cada vez más desempleados declaran su disposición a cambiar de ocupación o a mudarse de ciudad para trabajar, tan sólo el 22,98% de los más de cuatro millones de parados registrados tiene “altas” posibilidades de entrar en el mercado laboral.

Así lo recogen los datos publicados por el Ministerio de Trabajo en función de la información recibida del Servicio Público de Empleo, el antiguo Inem. La estadística más esclarecedora es la que indica que el 40% de los desempleados, 1,6 millones de personas, tiene “bajas” o “muy bajas” opciones de hallar otro empleo. Un índice que deja peor paradas a las mujeres, especialmente a las mayores de 45 años, de las que el 60% pertenece a los últimos peldaños de la escala de empleabilidad.

De hecho, esta franja de edad es la que peores perspectivas ofrece a quienes han quedado fuera del mercado de trabajo. Sólo el 13,5% de los 1,3 millones de personas de más de 45 años registradas en el paro pueden albergar grandes esperanzas de dejarlo atrás. Una situación que no parece que vaya a mejorar dado que, según los datos publicados ayer por Esade, el 44% de las empresas seguirá recurriendo a jubilaciones anticipadas. Y es más, el 67% de las compañías no tiene previsto reemplazar las plazas que dejen libres esos empleados retirados prematuramente.

Volviendo a la ocupabilidad, son los jóvenes menores de 25 años quienes mejores perspectivas tienen. Una cifra que puede llevar a engaño hablando de un colectivo en el que aproximadamente el 40% de sus miembros carece de empleo en la actualidad. Las aparentes posibilidades con las que cuenta este grupo generacional se ven cercenadas para quienes no han tenido aún ningún empleo. Esta variable dispara la dificultad para ocuparse, haciendo que más de la mitad de los que buscan su primer trabajo se topen con las mayores trabas del mercado.

Otro de los factores que más se tiene en cuenta a la hora de valorar la ocupabilidad de un parado es el sector de actividad de procedencia. Los ex trabajadores de la industria, concretamente, son los que peores perfiles presentan de cara a recuperar un empleo. De hecho, pese a sumar menos efectivos que los parados de la construcción, que alcanzan los 788.000, y contar con un sector menos castigado por la crisis nacional, del medio millón largo de los desempleados de la industria, sólo 100.000 son considerados por Trabajo como “altamente” empleables.

Son los 2,3 millones de desempleados de los servicios quienes mejores perspectivas mantienen, pese a ser los más numerosos en la comparativa por sectores. Observando la evolución general del creciente número de parados, la progresiva tendencia a ganar en ocupabilidad que se acumuló hasta agosto pasado ha vuelto a retomar la senda descendente. Ocurre lo contrario con quienes ostentan la nota más baja que otorgan en Trabajo, por lo que desaparece la tendencia positiva que se vislumbraba en verano.

Los navarros, aventajados
Analizando las posibilidades de encontrar un empleo por comunidades autónomas, destaca Navarra como el lugar donde mejores resultados obtienen los parados. De hecho, además de ser una de las regiones con menor número de desempleados, el 40% de quienes lo están tiene altas opciones de reingresar en el mercado laboral. Justo el porcentaje inverso a la media nacional. En contrapartida, es Extremadura la autonomía donde mayor porcentaje de los desempleados cuenta con un perfil de “muy baja” empleabilidad, con un 17% del total.

Fuente: elpaís.com
 
El acuerdo para tres años alcanzado entre los sindicatos y la patronal CEOE, tiene como fin, según los firmantes, dinamizar la economía, mejorar la competitividad y el empleo y generar confianza en la población como un medio para mejorar “sus niveles de consumo e inversión”. Tan amplio propósito tiene, como columnas fundamentales los siguientes puntos:

- Limitar la temporalidad. Ambas partes están de acuerdo en limitar el encadenamiento de los contratos temporales y promocionar, en cambio, la contratación indefinida. Con ese fin se abre la posibilidad de fijar, en el ámbito del convenio, el volumen global de contrataciones temporales a realizar “incorporando en su caso las referencias, márgenes o límites materiales y temporales sobre las que se medirá la aplicación de la medida”. Las partes apuestan también por la jubilación parcial y el contrato de relevo como instrumentos de mantenimiento del empleo.

- Moderación salarial. Sindicatos y CEOE apuestan por “una política de crecimiento moderado de los salarios”. En ese marco, las referencias de subida serán “hasta el 1%” para 2010; entre el 1% y el 2% para 2011 y entre el 1,5% y el 2,5% para 2012. Los convenios pactados “incorporarán una cláusula de revisión salarial”, aunque más laxa de lo habitual.

- Cláusula de ‘descuelgue’. Pero no hay café para todos. Si una empresa viera dañada su estabilidad económica por la aplicación del pacto, podría ignorarlo (”inaplicarlo”, según la terminología del texto). Aunque hay condiciones. “Cuando una empresa se encuentra en tal situación”, señala el documento, “y considere imprescindible no aplicar el régimen salarial”, será necesario que lo documente y justifique. Con un añadido: deberá detallar, además, “el plan de retorno a la aplicación del convenio”.

- Más negociaciones. A partir de la firma del acuerdo y durante seis meses, se desarrollará una negociación bipartita que afectará principalmente a la reforma de la negociación colectiva. También se abordarán otros temas: flexibilidad y seguridad en el empleo (”flexiseguridad”); expedientes de regulación de empleo; reducción temporal de la jornada; contratación; tiempo parcial; subcontratación, absentismo; y mutualidades laborales e incapacidad temporal. La mayoría de esos asuntos se van a tratar con el Gobierno en la reforma laboral que pretenden pactar.

Fuente: expansionyempleo.com

La mayoría prefiere tener de jefe a un hombre antes que a una mujer: un 30% frente al 24%. Además, se identifican diferencias según el género. Los varones se apoyan más entre ellos que las féminas. Un 33% de hombres preferiría tener de jefe a otro hombre, frente al 28% de mujeres que preferiría tener de jefe a una mujer.

Los trabajadores pueden negociar la empresa, el puesto o las condiciones contractuales, pero rara vez pueden negociar acerca del jefe que van a tener. Randstad ha realizado una encuesta a una muestra aleatoria de 1.340 personas con y sin trabajo para saber a quién preferirían tener de compañero o jefe. A grandes rasgos se puede decir que la mayoría prefiere tener de jefe a un hombre antes que a una mujer (un 30% frente al 24%). Además, se identifican diferencias según el género de los consultados. Los varones se apoyan más entre ellos que las mujeres. Un 33% de hombres preferiría tener de jefe a otro hombre, frente al 28% de mujeres que preferiría tener de jefe a una mujer.

Sin embargo, a medida que la mujer ha entrado en el mercado laboral y ha optado a los mismos puestos que los hombres, la opinión de unos y otros se iguala. Aquí se distinguen dos factores determinantes en la eliminación de la discriminación por género: la formación y el empleo. Cuanto mayor es el nivel formativo de los consultados, menos importancia dan al género de su jefe, y viceversa. De hecho, destaca que hasta el 45% de personas sin estudios consultadas preferiría a un hombre como jefe si pudiera elegir, cifra que aumenta hasta el 51% si sólo se tienen en cuenta las respuestas de los varones.

El otro factor mencionado es propiamente la situación ante el empleo. Curiosamente, cuando las personas consultadas están actualmente trabajando, también son más abiertas y muestran mayor indiferencia entre tener como superior a un hombre o a una mujer.

En cuanto a edad, destaca que los hombres son preferidos antes que las mujeres para ocupar una posición de mando en cualquier rango, aunque los más jóvenes y los más mayores son los más abiertos cuando se trata de elegir el género de su jefe. Por el contrario, los que más apuestan por la diferencia de sexos son los hombres de entre 30 y 44 años, que prefieren hombres en un 32% de casos frente al 19% de consultados que prefieren mujeres.

Los hombres también son preferidos como compañeros
Randstad también ha querido conocer si los trabajadores tienen alguna preferencia a la hora de compartir tareas con compañeros. Los porcentajes son similares al caso anterior y la mayoría reconoce que “le da igual” tener de compañero a un hombre o una mujer (un 50,60% de consultados). Pero, ahora los porcentajes se suavizan, del 30% que elegía a hombres como jefes ahora pasa a un 25,60%, mientras que se mantienen en un 24% el porcentaje de encuestados que prefiere a las mujeres como compañeras.

Pero tal y como sucedía con la formación, el empleo es un factor que elimina la posible discriminación hacia la mujer. Cuando el consultado está trabajando prefiere tener compañeras, en especial si las encuestadas con trabajo son mujeres. Esto indica que a medida que comparten experiencias laborales están más abiertos a la igualdad de género.

Y, de nuevo, destacan las personas que no tienen formación, ya que son los que claramente eligen a los hombres para trabajar (45,45% así lo reconoce).

Ellos
Al 48% de hombres le da igual tener de jefe a un hombre a una mujer.
El 33% preferiría tener de superior a un varón, y el 18% a una mujer.
Un 28% elegiría de compañero a un hombre.
Un 20% prefiere trabajar con colegas mujeres.

Ellas
Al 45% de mujeres les da igual tener de jefe a un hombre o una mujer.
El 28% prefiere a una jefa y el 27% a un jefe
El 28% prefiere trabajar con mujeres.
Un 23% prefiere tener compañeros hombres.

Liderazgo femenino vs liderazgo masculino
Las mujeres se han masculinizado a la hora de entrar en el mercado laboral. Todavía son ellas las que copan las jornadas reducidas y parciales, pero cada vez pueden elegir jornadas completas y optan a puestos de trabajo considerados tradicionalmente “masculinos”.

Sin embargo, a día de hoy, todavía se encuentran diferencias entre hombres y mujeres. Tal y como recoge el estudio de Randstad y Grupo Actual, L personalidad del trabajador contemporáneo, las mujeres demuestran más compromiso y están más orientadas a la tarea, es decir, presentan más responsabilidad por lo que hacen y un alto grado de sacrificio. Ellas también se caracterizan por ser más organizadas y prefieren un entorno laboral más estructurado, prestando más atención a los detalles.

Mientras que ellos tienen un pensamiento más teórico y ofrecen enfoques más estructurados y globales. Esto les permite tomar decisiones más rápidamente y al ser menos expresivos presentan una mayor contención emocional. Además, son más creativos que las mujeres y aportan mayor cantidad de soluciones originales.

Pero las mayores diferencias entre hombres y mujeres se presenta en su forma de liderar a los equipos. Los varones están interesados en alcanzar puesto de responsabilidad en la empresa, así como ser el centro de atención cuando surge la ocasión. Las mujeres directivas son más cercanas a sus equipos, gracias a su mayor involucración personal con sus trabajadores y prefieren posicionarse cerca de sus superiores.

Fuente: expansion.com

Se busca joven, sin formación, preferiblemente mujer, para el sector de la construcción. Se ofrece contrato fijo. Para encontrar un anuncio de empleo como éste, más un viaje al pasado, haría falta recurrir a la ciencia ficción. No obstante, éste es el retrato robot de los ciudadanos más vulnerables al desempleo.

Al menos es lo que indican los resultados (correspondientes al cuarto trimestre de 2009) del Observatorio Laboral de la Crisis, de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea). Este informe, que se elabora a partir de los datos de la Encuesta de Población Activa (que el Instituto Nacional de Estadística dio a conocer el pasado viernes), evalúa las probabilidades de que cada ocupado acabe en el desempleo, así como los factores que más contribuyen al acceso al mercado laboral por parte de los ya parados.

Y sus conclusiones son llamativas. Pese a la brecha en la tasa de paro entre nacionales y extranjeros, “la nacionalidad no es un factor que en sí mismo afecta al riesgo de perder el puesto de trabajo”, señala el documento.

Por el contrario, el tipo de contrato, el nivel educativo y el sector de ocupación, entre otros, resultan relevantes. “Al comparar un hombre con una mujer de similares características personales y del tipo de empleo, la mujer tiene un riesgo de pérdida de empleo que es un 18% mayor que la del hombre. Esta diferencia se ha incrementado ligeramente en este trimestre”, señala Sara de la Rica, profesora de la Universidad del País Vasco y coordinadora del informe. Eso sí, declara, “este dato tiene que ver con que es el sector servicios, eminentemente femenino, donde la pérdida de empleos ha sido más acusada relativamente al resto de sectores”.

El factor con más incidencia a la hora de perder empleo es el tipo de contrato (un empleado con contrato temporal en cualquier actividad se enfrenta a una probabilidad de pérdida de empleo 4 veces mayor que a la que se enfrenta otro trabajador con las mismas características pero cuyo contrato es indefinido). Algo que se ha mantenido desde el comienzo de la crisis. El sector económico también resulta relevante. Aunque la construcción duplica en riesgo al resto de sectores, los servicios (por su enorme peso en la economía) están resultando los más generadores de desempleo (eso sí, también de empleo). También la edad, los menores de 25 años tienen el doble de opciones o más que el resto de grupos de edad de perder el puesto de trabajo.

Frente a los peligros que aumentan las posibilidades de quedarse en paro, existe algún escudo protector. “Cada vez son menos, pero hay uno que pervive a lo largo de la crisis: la educación. Los licenciados son los que menos probabilidades tienen de pasar a engrosar las listas del paro y los que más opciones tienen para colocarse, incluso con contrato fijo”, indica De la Rica.

Respecto a las opciones de recolocación los que más posibilidades tienen son los que llevan menos de un mes en paro (un 70,4%), y los que llevan entre uno y tres meses (un 56%). Por edades, son los que tienen entre 25 y 34 años los que acumulan más papeletas para incorporarse a una empresa desde el paro (un 28,8% de opciones).

Resulta reseñable que algunos de los factores de riesgo para perder el trabajo coinciden con los que resultan relevantes para encontrarlo: como ser mujer, joven y tener o buscar un contrato temporal. “No es coincidencia, es que existe un grupo de gente que pierde el trabajo y se coloca continuamente. Se trata mayoritariamente de jóvenes sin formación, que consiguen contratos muy cortos, incluso por días. Es muy preocupante. Están en un círculo vicioso del que es difícil salir y que será muy malo para la economía. Habrá un colectivo muy amplio que será muy difícil de reenganchar al mercado laboral”, dice de la Rica.

La directora de la cátedra Fuentes Quintana de Fedea también destaca un dato del estudio: “Los individuos que no cobran subsidio de desempleo acceden a un empleo con mucha más probabilidad, el doble, que los que, teniendo similares características, no disfrutan de dicha prestación”. Según señala, “mucha gente no empieza a buscar empleo hasta que le queda poco tiempo de recibir la prestación. Y eso es carísimo para las arcas públicas”.

Además, las posibilidades de encontrar trabajo, aunque no tengan fecha de caducidad, pierden vigor con el tiempo. “Un individuo que lleva desempleado entre 6 y 12 meses tiene una probabilidad de acceder a un empleo que es el doble que la de aquel que lleva más de 12 meses (con similares características)”, indica el informe.

Y, ¿han ido variando los factores de riesgo a lo largo de la crisis?

Sara de la Rica cree que, si al principio el perfil del futuro parado estaba muy definido, con el paso de los meses su retrato ha incluido más matices. “Hay más sectores y más niveles educativos afectados, cada vez hay más perfiles afectados”, indica. A su juicio, el panorama es preocupante, “los últimos datos correspondientes al paro registrado en enero hacen prever un primer trimestre del año bastante duro”.